Soziales

Zukunft der Arbeit und Diversity

Die Konzerninitiative »Menschen. Machen. Zukunft.« bot im Berichtsjahr einen passenden Rahmen, um sich konzernweit und geschäftsfeldübergreifend mit Zukunftsthemen der Arbeitswelt auseinanderzusetzen. Ziel ist es, sich rechtzeitig mit wichtigen strategischen Fragestellungen zu befassen, Wissen auszutauschen und neue Ideen zu testen. Die Corona-Krise hat deutlich gezeigt, wie schnell Zukunftsthemen (zum Beispiel mobiles Arbeiten und Führen auf Distanz) flächendeckend an Relevanz gewinnen können. Aufgrund dessen wurde in diesem Jahr explizit das Thema Neue Arbeit in den Fokus gerückt. Mit der eigens ins Leben gerufenen Woche der Neuen Arbeit wurde eine mit interner Expertise und exter­nen Impulsen ausgestattete virtuelle Themenwoche für alle Mitarbeitenden organisiert. Sie bot die Möglichkeit, sich konzernweit zu Themen wie neue Formen der Zusammenarbeit, moderne Führung, Agilität und Selbstorganisation sowie zukünftige Berufsbilder auszutauschen. Flankierend dazu wurde das Handbuch für Neue Arbeit mit vielen konkreten Beispielen aus dem Arbeitsalltag von DB-Mitarbeitenden veröffentlicht. Die Beispiele und der Hinweis auf Methoden und Tools sollen weitere Mitarbeitende ermutigen, Arbeit und Zusammenarbeit an Sinn und Kundennutzen neu auszurichten.  5 100,000 employees To the Strong Rail strategy

In den 2019 ins Leben gerufenen H-Zukunftslabs, die konkrete Perspektiven auf Zukunftsfragen erarbeiten, wurden wichtige Ergebnisse erzielt. Im Zukunftslab 1, »Zukunftsperspektive für Berufe in der Bahnbranche«, wurden die zukünftigen Tätigkeitsprofile von Triebfahrzeugführer*innen und Bauüberwacher*innen mit entsprechenden Empfehlungen für Nachführung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden ausgearbeitet. Das Zukunftslab 2, »Neue Formen der Zusammenarbeit«, hat ein DB-weites Multiplikatorennetzwerk für den agilen Erstkontakt gestartet, das interne Abteilungen berät, die sich zum Thema Agilität und Selbstorganisation informieren und/oder agil aufstellen wollen. Darüber hinaus ist ein übergreifendes Beratungs- und Qualifizierungsport­folio für agile Organisationsentwicklung entstanden.

Zur systematischen Berücksichtigung von relevanten Mega­­trends wurde 2020 eine HR-Trendmap als eigene Methode zur Analyse von Zukunftsthemen erstellt. Sie zeigt die Relevanz von 35 Zukunftstrends bei der Personalarbeit im DB-Konzern und weist auf daraus resultierende Herausforderungen hin.

Unter dem Motto »Mehr sehen. Mehr erkennen. Mehr er­­­­­reichen.« drehte sich in der diesjährigen zweiten konzernweiten Diversity-Woche alles um das Thema unbewusste Vorurteile. Ziel der digitalen Veranstaltung war es, Vielfalt im DB-Konzern zu zeigen, zu diskutieren und sich zu vernetzen. Konkrete Möglichkeiten, Vielfalt im Arbeitsalltag zu befördern, wurden über Filme, Vorträge, Workshops, Tipps&Tricks und ein DB-spezifisches »Diversity&Inclusion«-Online-Training vermittelt.

30% FRAUEN IN FÜHRUNG

Die Erhöhung des Frauenanteils unter den Führungskräften ist Teil unserer ganzheitlichen Diversity-Strategie. Auf dem Weg zu einem ausgeglichenen Geschlechterverhältnis in der Belegschaft hat der Vorstand im März 2020 neue Ziele verabschiedet. Der Anteil von Frauen unter den Führungskräften der vom Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) betroffenen Gesellschaften soll bis Ende 2024 auf den Ebenen Aufsichtsräte, Vorstände/Geschäftsführungen, erste und zweite Führungsebene auf insgesamt 30% steigen. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen der betroffenen Gesellschaften umfasst bezogen auf die zum 31. Dezember 2020 gültige Organisationsstruktur über alle Ebenen 24,4%. Durch externe Rekrutierung aller Zielgruppen soll zudem der Anteil von Frauen in der Gesamtbelegschaft erhöht werden. Ziel ist, die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern weiter voranzutreiben.

Durch die Teilnahme am Frauen-Karriere-Index und eine umfangreiche interne Befragung unter dem Titel »Para­digmen und Potenziale für Frauen in Führungspositionen« wurden Handlungsfelder identifiziert und neue Maßnahmen zur Erreichung der Frauenziele abgeleitet. Mit einer Kombination aus bedarfsgerechten Beschäftigungsbedingungen, individueller Karriereförderung, gezielter Ansprache von Frauen sowie der Weiterentwicklung der Unternehmens­kultur wollen wir mehr Frauen gewinnen und langfristig im Konzern binden.

Wo würden Sie sich am ehesten einordnen?Vielen Dank für Ihre Teilnahme!
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