Die systematische Auseinandersetzung mit Innovationen und Visionen zur Arbeit der Zukunft erfolgt im Rahmen der Konzerninitiative »Menschen. Machen. Zukunft.«. Ziel ist es, sich rechtzeitig mit wichtigen strategischen Fragestellungen zu befassen, Wissen auszutauschen und neue Ideen zu testen. Hierfür erarbeiten wir mit der HR-Trendmap regelmäßig eine Übersicht relevanter HR-Zukunftstrends, die auf verschiedenen Ebenen im DB-Konzern für die Ableitung von Maßnahmen, Projekten und Initiativen diskutiert werden.

Auch 2024 wurde unsere Digitalkonferenz »Woche der neuen Arbeit« veranstaltet. Das interaktive Programm rund um das Thema Neue Arbeit im DB-Konzern umfasste über 50 virtuelle Programmpunkte.

Unter dem Dach der Initiative »Menschen. Machen. Zukunft.« arbeiten zwei themenbezogene H-Zukunftslabs, um neue Antworten auf wichtige Zukunftsfragen zu finden:

• Lab 1 »Zukunftsperspektive für Berufe in der Bahnbranche« bringt eine eigens entwickelte Methode zur Anwendung, um künftige Veränderungen in DB-Berufen zu erken­nen und rechtzeitig Maß­nah­men zur Nachführung und Qualifizierung von Mitarbeitenden einzuleiten. Die Um­set­zung eines strategischen Work­force-Ma­na­ge­ments ermöglicht einen ganzheitlichen Blick auf die Zukunft unserer DB-Berufsbilder.
• Lab X »Perspektiven für morgen« beschäftigt sich mit der mittel- und langfristigen Weiterentwicklung von HR-Themen im DB-Konzern im Zuge der Digitalisierung und weite­rer Veränderungen wie des Sanierungsprogramms S3.

Im Kontext der sich stetig wandelnden Arbeitswelt ist die Förderung von Diversität im DB-Konzern von Bedeutung. Wir wollen einen wertschätzenden, offenen und respektvollen Umgang mit der Vielfalt unserer Mitarbeitenden und Kund:innen leben. Ziel ist eine Kultur der Chancengleichheit, des wertschätzenden und öffnenden Engagements, des Vertrauens und Respekts. Diese Überzeugung haben wir in unserer Strategie Starke Schiene und als Querschnittsthema in allen HR-Prozessen verankert. Maßnahmen und Fortschritte werden regelmäßig überprüft. Jedes Mitglied des Vorstands hat die Pat:innenschaft für eine Diversity-Dimension übernommen. Auch die Diversity-Verant­wortlichen der Geschäftsfelder und HR-Gruppenfunktionen stehen allen Mitarbeitenden als direkte Ansprechpartner:innen für Diversity-Themen zur Verfügung. Im Diversity-­Ar­beits­kreis und weiteren Pro­jekt­teams arbeiten sie regelmäßig gemeinschaftlich an übergrei­fenden Zielen. Mitar­beitende mit spezifischen Diver­sity-Anlie­gen werden von verschiedenen Stellen, wie der Konzernschwerbehindertenvertretung oder dem Projekt SUK I, unterstützt. Ein wichtiges parti­zipati­ves Element sind die Mitarbei­ten­dennetzwerke des DB-Konzerns, in denen sich Mitarbeitende ehrenamtlich engagieren und die vom zentralen Diversity-Management begleitet und gefördert werden.

Auch 2024 haben wir unter dem Dach der Initiative »Einziganders.« vielfältige Maßnahmen umgesetzt, um ein inklu­sives Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen. Dazu zählt u. a. die Neugründung des Mitarbeitendennetzwerks »BIPOC on Track«, wobei sich der Begriff BIPOC auf Schwarze, Indigene und People of Colour bezieht und u. a. der Sichtbarmachung Schwarzer und indigener Identitäten dient. Ein Meilenstein war die vorzeitige Erreichung des Ziels 30% Frauen in Führungspositionen. Wir sind überzeugt davon, dass die Vielfalt der Führungsqualitäten ein Gewinn für den DB-Konz­­ern ist. Geschlechterparität als langfristiges Ziel gilt jedoch nicht nur für Führungskräfte. Deshalb hat der Vorstand sich die Ambition gesetzt, den Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft ebenfalls zu erhöhen.

Lernformate und umfangreiche Materialien zu verschiedenen Diversity-Dimensionen sind Mitarbeitenden online zugänglich. Sie wurden 2024 um Themen wie das Selbstbestimmungsgesetz inkl. Leitfaden zur Umsetzung und Antidiskriminierung mit Übersicht aller DB-internen Meldestellen erweitert. Mehr als 60 unserer konzernweiten Trainings beinhalten Lerninhalte, die gezielt Vielfalt fördern sollen.

Ein aktives Generationenmanagement soll generationenbezogene Stereotype abbauen und die Integration aller Generationen in den DB-Konzern durch verschiedene Formate wie Reverse Mentoring, Senior Experts, Workshops zu generationenübergreifendem Arbeiten und eine AgeDiversity-Recruitingstrategie unterstützen.

Die Etablierung einer inklusiven Arbeitswelt, in der alle Mit­arbeitenden unabhängig von ihren physischen und psychischen Fähigkeiten integriert und bestmöglich ausgestattet sind, ist Teil unseres Verständnisses von Diversity.

2024 wurde das Inklusionsmanagement weiterentwickelt: Das DB-Sprachenmanagement erweiterte sein Angebot um die Übersetzungen in einfache und leichte Sprache.

Auch im Bereich Geschlechtergerechtigkeit machte der DB-Konzern Fortschritte. Wir belegten auch 2024 den ersten Platz beim Ranking des Frauen-Karriere-Index (FKi), der als Messinstrument für die Entwicklung erfolgreicher Frauenkarrieren untersucht, wie sich Frauen auf verschiedenen Führungsebenen in ihren Karrieren entwickeln, wie kulturelle Veränderungen vorangehen und wie Offenheit für Transformation und Innovation entsteht.

Unter dem Motto »Mehr Vielfalt. Mehr Lösungen.« beschäftigte sich die jährliche Diversity-Woche mit den Themen Neurodiversität, Barrierefreiheit und Vernetzung der Mitarbeitenden. Ziel war es, Vielfalt im DB-Konzern als Querschnittsthema in der Unternehmenskultur weiter zu verankern und zu diskutieren.

30% Frauen in Führung

Der DB-Konzern hat das Ziel, den Anteil von Frauen unter den Führungskräften der vom Zweiten Führungspositionen-Gesetz (FüPoGII) betroffenen Gesellschaften bis Ende 2024 auf den Ebenen Aufsichtsräte, Vorstände/Geschäftsführungen sowie der ersten und der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands/der Geschäftsführung auf 30% zu steigern, erreicht. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen der betroffenen Gesellschaften umfasste bezogen auf die per 31. Dezember 2024 gültige Organisationsstruktur über alle Ebenen 31,5% (per 31. Dezember 2023: 29,4%).

Ab 2025 gilt eine neue Zielsetzung für die insgesamt 35 vom FüPoG betroffenen Konzerngesellschaften von 40% Frauen in Führungspositionen bis zum 31. Dezember 2035.In diesem Zusammenhang soll auch das quartalsweise Reporting an den Vorstand auf die dritte und vierte Führungsebene unterhalb des Vorstands/der Geschäftsführung ausgeweitet werden. Zudem haben wir die Ambition festgelegt, den Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft (FüPoG-Scope) auf 28% bis zum 31. Dezember 2035 zu erhöhen. Durch externe Rekrutierung, attraktive Arbeitsbedingungen sowie interne Bindungs- und Entwicklungsmaßnahmen soll der Anteil von Frauen auf allen Ebenen im DB-Konzern erhöht werden.