Mitarbeitendenbindung und -entwicklung
Neue Ansätze und leistungsfähige Prozesse bei der Mitarbeitendenbindung und -entwicklung sind entscheidend für mehr Verantwortungsübernahme, Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit im DB-Konzern. Wir wollen Mitarbeitende in verschiedenen Themenfeldern fördern:
- Mitarbeitendenbindung: Die Bindung unserer Mitarbeitenden an den DB-Konzern hat für uns eine große Bedeutung. Sie hat positive Effekte wie eine höhere Produktivität, senkt gleichzeitig auch das Risiko einer »inneren Kündigung« und kann die Fluktuation der Mitarbeitenden reduzieren. Wichtige Bindungs- und Fluktuationstreiber wie Weiterentwicklungsmöglichkeiten, die erlebte Selbstwirksamkeit (z. B. auf die eigenen Arbeitsbedingungen), das Führungsverhalten und die finanziellen Rahmenbedingungen haben einen entscheidenden Einfluss auf die langfristige Bindung unserer Mitarbeitenden. Unser sog. Bindungswegweiser schafft Transparenz über die konzernweiten Instrumente und Best Practices zur Stärkung der Mitarbeitendenbindung. Wir unterstützen auch die Führungskräfte in ihrer Rolle dabei. Auf Basis von Befragungen und Evaluation werden fortlaufend Maßnahmen zur Stärkung der Mitarbeitendenbindung abgeleitet.
- Leisten: »mein Performance Management«, unser Ansatz zur Leistungsbeurteilung, hat das Ziel, unsere Leistungsfähigkeit kontinuierlich zu fördern. In diesem Rahmen unterstützte mit der Einführung eines verpflichtenden Leistungsbeitrags in der Dimension »Frauen in Führung« für alle Führungskräfte ab der Ebene der leitenden Angestellten das Beurteilungssystem »meine Leistung «auch die Erreichung des Ziels von 30% Frauen in Führung bis Ende 2024.
- Lernen: Das vielfältige Angebotsportfolio von DB Training, Learning&Consulting und DB Akademie umfasste 2024 mehr als 22.700 kostenfrei verfügbare, überfachliche Angebote sowie über 3.000 kostenpflichtige, fachspezifische Angebote. Das Angebot der DB Akademie für die DB-Führungskräfte umfasste 2024 rund 500 Lernangebote zu Themen von Strategie und Leadership über Digitalisierung und Innovation bis hin zu Umwelt und Nachhaltigkeit. Zugang zu digitalen Medien und Unterlagen dieser Angebote bietet die DB Lernwelt als konzernweites Lernmanagementsystem. Aufbauend auf den Ergebnissen des mehrjährigen Projekts Lernen@DB hat die Umsetzung des konzernweiten Lernökosystems 2024 Fortschritte gemacht und bildet die Grundlage für Standards und Prozesse, um zukunftsgerichtetes und digitales Lernen zu etablieren und weiterzuentwickeln. Im November 2024 startete die Erprobungsphase für die Lernstation, eine Lernerlebnisplattform, die zukünftig alle internen Lernangebote sowie lizenzierte externe Inhalte an einem Ort bündeln soll.
- Qualifikationen monitoren und qualifizieren: Qualifikationsdefizite für nachweispflichtige Qualifikationen werden systemgestützt identifiziert. Nicht nachweispflichtige Qualifikationen werden bislang durch die Führungskraft gemonitort. Das im Herbst 2024 eingeführte neue Personaldatensystem schafft die Voraussetzungen, um nachweispflichtige sowie nicht nachweispflichtige Qualifikationen zu monitoren, Defizite zu identifizieren und die erworbenen Qualifikationen zu dokumentieren. Dies gilt sowohl bei einem internen Jobwechsel als auch hinsichtlich des Erhalts von Qualifikationen über den Zeitverlauf. Qualifikationslücken werden vielfach durch das Absolvieren interner Qualifizierungsangebote erfüllt.
- Entwickeln und besetzen: Die Nachfolgeplanung hat das Ziel, frühzeitig Nachfolgerisiken zu erkennen, Nachfolgeszenarien zu planen und Besetzungen zu beschleunigen. Anspruch ist es, Qualität und Diversität bei Besetzungen zu erhöhen sowie Orientierung für eine konzernweite berufliche Entwicklung zu geben. 2024 bezog sich die Nachfolgeplanung auf rund 2.500 Funktionen. Mit den drei Karrierewegen (Führungs-, DB Fachexpert:innen- und TOP-Projektkarriere) wollen wir uns schlagkräftig aufstellen und attraktive Alternativen zur klassischen Führungskarriere anbieten (Fokus: deutschsprachiger Raum). Im DB Karriere Lab stehen Eigeninitiative und Individualität im Fokus und bieten digitale Angebote zur beruflichen Orientierung und Weiterentwicklung, um sich mit den Karriereoptionen, inkl. Führung, eigeninitiativ auseinanderzusetzen.
- Einsteigen und umsteigen: Mit unserer Onboarding-Plattform stellen wir relevante Informationen zum Einstieg zur Verfügung. Moderne Lern-, Qualifizierungs- und Austauschformate sollen zudem die erste Orientierung und die Vernetzung fördern. Auch die persönliche Begleitung durch Führungskraft und Kolleg:innen sind wichtig für das Ankommen und die Bindung. Ein gesteuerter Wissenstransfer soll wertvolles DB-Know-how sowie das Ankommen im DB-Konzern sichern. Unser Wiedereinstiegsmanagement unterstützt Mitarbeitende während und nach befristeter Abwesenheit. Hierdurch wollen wir u. a. die Bindung von Frauen in Führungspositionen bzw. von Frauen mit Führungsambitionen fördern. Zur frühzeitigen Analyse und Ableitung von Bindungsmaßnahmen gibt eine konzernweite Austritts- und Wechselbefragung Aufschluss zu Wechsel- und Austrittsmotivatoren bei Mitarbeitenden.
- Führung: Die Anforderungen an die Führungskräfte des DB-Konzerns sind im Leitbild des »Kompasses für ein Starkes Miteinander« in fünf Prinzipien beschrieben. Während der Kompass Orientierung und Maßstab für alle im DB-Konzern ist, gilt er für Führungskräfte in besonderem Maße. Ihre Verantwortung ist es, bei der Umsetzung des Kompasses voranzugehen. Die Kompassprinzipien sind in den Instrumenten der Personal- und Führungskräfteentwicklung verankert. Sie sind die Grundlage für die Erhebung von Feedback sowie für die Entwicklung und Auswahl von Mitarbeitenden und Führungskräften.
Aus-, Fort- und Weiterbildung
Der überwiegende Teil der Aus-, Fort- und Weiterbildung erfolgt intern durch DB Training, Learning&Consulting. Die Qualifizierungsangebote richten sich an alle DB-Mitarbeitenden und werden in Präsenz, digital oder kombiniert in Blended-Learning-Konzepten durchgeführt. Eine moderne Lerninfrastruktur ermöglicht Platz für Kreativität, neue Lösungen sowie neue digitale Lernformate wie Virtual-Reality-(VR-)Trainings. Bestehende Lernformate werden weiterentwickelt und auf einen stark digitalisierten Arbeitsalltag hin angepasst.
Eine praxisnahe Ausbildung spielt eine entscheidende Rolle, damit die Mitarbeitenden gerade in sicherheitsrelevanten Bereichen Handlungssicherheit gewinnen. Neben Trainings an Praxisanlagen wie bspw. im Eisenbahnbetriebsfeld oder Lehrstellwerken, werden Triebfahrzeugführer:innen an den 20 Full-Mission-Simulatoren geschult.
Die DB Akademie verantwortet die Qualifizierung für rund 12.000 Führungskräfte und (Chef-)Expert:innen im DB-Konzern. Ziel sind die Verbesserung der Führungsqualität, die Etablierung eines gemeinsamen Führungsverständnisses und die Stärkung der Identifikation mit dem DB-Konzern durch zielgruppengerechte und geschäftsfeldübergreifende Qualifizierungs – und Weiterentwicklungsangebote sowie die Begleitung der Führungskräfte bei der strategischen Ausrichtung, bei Transformationsprozessen und dem kulturellen Wandel im DB-Konzern. Vor dem Hintergrund des Sanierungsprogramms S3 setzt die DB Akademie eine verbindliche Führungskräfteprogrammatik zur Stärkung der Transformationskompetenz und -kraft auf.
DB-Mitarbeitende haben in Absprache mit der Führungskraft die Möglichkeit, im Rahmen der DB University berufsbegleitend zu studieren und sich akademisch weiterzubilden. Hierbei dienen das DB-Bachelorprogramm (Start von 39 Studierenden in 2024) und das DB-Masterprogramm (Start von 43 Studierenden in 2024) als Qualifizierungsprogramme für DB-Mitarbeitende. Das berufsbegleitende Studium im Rahmen der DB University wird finanziell unterstützt und durch ein Rahmenprogramm sowie eine Studienbegleitung ergänzt. Jährliche Netzwerkveranstaltungen dienen dem geschäftsfeldübergreifenden Austausch und fördern das berufliche Netzwerk. 2024 haben rund 120 Teilnehmende der Programme dieses Angebot genutzt.
Mit »Gemeinsam in die neue Arbeitswelt« (GinA) haben wir virtuelle Lernangebote zu aktuellen Herausforderungen wie bspw. der virtuellen (Zusammen-) Arbeit oder Innovation geschaffen.
DB Training unterstützt und berät die CareNet-Organisation, eine freiwillige Einrichtung von DB Fernverkehr und DB Regio, bei der Betreuung von Betroffenen nach Großschadensereignissen oder gewalttätigen Übergriffen. Daneben bildet DB Training die mehr als 1.200 CareNet-Helfenden aus und weiter. 2024 wurden rund 210 Mitarbeitende neu geschult und für rund 250 Mitarbeitende das Wissen aufgefrischt. Mit dem DB-Training-Netzwerk aus rund 50 Notfallpsycholog:innen kann zudem je nach Bedarf kurzfristig psychologische Notfallintervention für Reisende und Mitarbeitende durchgeführt werden.
DB Training ist zugelassener Träger für die Förderung der beruflichen Bildung, zertifiziert nach der Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung (AZAV). DB Training bereitet Quereinsteigende auf eine neue berufliche Heimat im DB-Konzern vor und wirkt somit dem Fachkräftemangel entgegen. Durch das Aus- und Weiterbildungsgesetz wurden konzernweit seit 2019 mehr als 16.100 Teilnehmende gefördert, davon rund 3.150 in 2024.
Darüber hinaus bietet DB Training auch zahlreiche fachliche nationale und internationale Austauschformate an. Die Schwerpunkte reichen von aktuellen Themen für Eisenbahnbetriebsleiter:innen bis hin zu Best-Practice-Austauschen, z. B. zu den Erfahrungen mit digitalen und modernen Lernformaten.
| Aus- und Weiterbildungskosten für Mitarbeitende | 2024 | 2023 | Veränderung | 2022 | |
|---|---|---|---|---|---|
| absolut | % | ||||
| Insgesamt in Mio. € | 363 | 340 | +23 | +6,8 | 289 |
| Pro Mitarbeitende/-n (VZP) in € | 1.520 | 1.479 | +41 | +2,8 | 1.294 |
Deutschland, inkl. Auszubildender und Studierender im dualen Studium.
Inkl. DB Schenker (nicht fortgeführter Geschäftsbereich).
| Aus- und Weiterbildungstage in kundennahen Jobfamilien / in Tagen | 2024 | 2023 | 2022 |
|---|---|---|---|
| Pro Mitarbeitende/-n (VZP) | 12,6 | 11,8 | 10,6 |
| Pro Mitarbeiterin (VZP) | 7,7 | 7,5 | 6,2 |
| Pro Mitarbeiter (VZP) | 15,3 | 14,5 | 13,2 |
Deutschland (Gesellschaften mit rund 78% der inländischen Mitarbeitenden).
Betrachtet werden die Aus- und Weiterbildungstage nur in kundennahen Jobfamilien für die Stammbelegschaft ohne Auszubildende und Studierende im dualen Studium.
Inkl. DB Schenker (nicht fortgeführter Geschäftsbereich).
Die Aus- und Weiterbildungskosten für unsere Mitarbeitenden sind 2024 erneut gestiegen, was den hohen Stellenwert der beruflichen Erstausbildung über die kontinuierliche Fort- und Weiterbildung bis zur Qualifizierung von Expert:innen im DB-Konzern zeigt.
Performance-Management
Zur Steigerung der individuellen Leistung zielen die Instrumente von »mein Performance Management« sowohl auf berufliche als auch auf persönliche Weiterentwicklung ab. Durch regelmäßiges, leitfragen basiertes Feedback aus verschiedenen Perspektiven sollen ein Abgleich von Selbst- und Fremdbild sowie die zielgerichtete Selbstreflexion des Arbeitsverhaltens gefördert werden. Auch die regelmäßige Rückschau auf Kennzahlen und individuelle Beiträge zur Zielerreichung soll Einzelnen und Teams Stärken und Entwicklungsfelder aufzeigen. Klare Orientierung für die Leistungsentwicklung erhalten Mitarbeitende einmal pro Jahr von ihren Vorgesetzten. 2024 haben 92% der Mitarbeitenden und Führungskräfte im DB-Konzern in Deutschland eine Leistungsbewertung für das zurückliegende Jahr von ihrer direkten Führungskraft erhalten. Ergibt sich aus der jährlichen Gesamteinschätzung ein Anlass für eine weiterführende Kompetenzeinschätzung, kann diese bei Bedarf bezogen auf das jeweilige Kompetenzprofil der Funktion durchgeführt werden.
(Wieder-)Einstieg in den Job
Zentrale Elemente unseres Wiedereinstiegsmanagements, um temporär abwesende Mitarbeitende besser unterstützen zu können, sind v. a. die Bereitstellung gebündelter Informationen zur besseren Orientierung, Austausch- und Gesprächsangebote zur Stärkung der eigenen Reflexion sowie Angebote zur persönlichen Weiterentwicklung. Mit der Rahmen-KBV Beruf, Familie und Biografie haben wir den betrieblichen Rahmen für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben geregelt. Kurze digitale Lerneinheiten unterstützen begleitend v. a. Führungskräfte, aber auch Mitarbeitende in der Anwendung. Als zusätzliche Informationsquelle für die Planung von Familienzeit und Karriere bietet die Broschüre »Dein starker Wiedereinstieg« schwangeren Mitarbeiterinnen einen Überblick über anstehende Aufgaben und Fristen, hilfreiche Checklisten sowie eine Zusammenfassung der DB-Angebote. Mit JobSharing@DB haben wir eine Möglichkeit geschaffen, Führungspositionen auch in Teilzeit besetzen zu können. Zwei Führungskräfte teilen sich dabei die Verantwortung für eine Rolle.
Wissenstransfer
Neue Arbeitsweisen und -welten erfordern einen anderen Umgang mit Wissen, Fluktuation führt zum Abgang von erfolgskritischem Wissen, neue Mitarbeitende benötigen spezifisches Wissen für die Ausübung ihrer Aufgaben, und die Zunahme von Digitalisierung führt für mehr Mitarbeitendezu mehr Wissen und einem schnelleren Umgang damit. Aus diesem Grund wollen wir Prozessbeteiligte für einen anlassbezogenen Wissenstransfer durch verschiedene Methoden und eine prozessuale Verankerung stärken. Gleichzeitig wollen wir den kontinuierlichen Wissenstransfer fördern und unterstützen Führungskräfte und Mitarbeitende dabei, Wissen im eigenen Aufgabenbereich zu identifizieren, zu sichern und kontinuierlich zu teilen.
Beschäftigungssicherung
Zur Vermeidung von Entlassungen im Rahmen von bspw. Restrukturierungen oder Auftragsverlusten bzw. unbefristeter Leistungswandlung einzelner Mitarbeitender gilt im DB-Konzern in Deutschland eine tarifvertraglich verankerte Beschäftigungssicherung. Danach werden betroffene Mitarbeitende zum größten Teil wieder direkt innerhalb des DB-Konzerns vermittelt. Soweit dies nicht gelingt, wechseln die betroffenen Mitarbeitenden unbefristet in die DB JobService GmbH, wo sie im Rahmen einer beruflichen Neuorientierung weiterentwickelt werden, um zu einem späteren Zeitpunkt möglichst wieder auf einen Regelarbeitsplatz vermittelt zu werden.