DB-Konzern transformiert sich

Wir arbeiten intensiv daran, das Performance Management im DB-Konzern nachhaltig zu verbessern. Um die Wirksamkeit weiter zu erhöhen, wird Performance Management enger und stringenter mit konkreter Verantwortung auf individueller Ebene verknüpft. Dazu hat das Projekt mein Performance Management eine Lösung entwickelt. Diese gestaltet Ziele stärker handlungsleitend, stellt Feedback in den Mittelpunkt und macht Leistung kontinuierlich zum Gesprächsthema. Damit entsteht eine Alternative zum heutigen Mitarbeiter- und Führungsdialog sowie zum Managementplanungsprozess. Dieser Ansatz wurde in fünf unterschiedlichen Geschäftseinheiten pilotiert und positiv evaluiert. Der Pilot des neuen Performance-Managements mit rund 2.500 Mitarbeitern verlief erfolgreich, sodass in den nächsten Jahren das System sukzessive im Systemverbund Bahn ausgerollt werden soll.

Im März 2018 haben wir mit dem Konzernbetriebsrat einen Digitalpakt geschlossen: Mit der neuen Rahmen-Konzernbetriebsvereinbarung (R-KBV) wurden Leitplanken für die rasante Veränderung der heutigen Arbeitswelt durch die Digitalisierung geschaffen. Die R-KBV „Gemeinsam Fortschritt und Zukunft gestalten“ soll, Mitarbeitern Orientierung und Sicherheit geben.

Zur Stärkung der digitalen Kompetenzen werden alle DB-Mitarbeiter in Deutschland mit Smartphones oder Tablets Nr. 102 ausgestattet. Das Programm wird bis Ende 2019 ausgerollt. So erhalten Mitarbeiter, die bisher im Dienst elektronisch nicht erreichbar waren, die Möglichkeit im Betrieb elektronischen Zugriff auf Arbeitsaufträge zu bekommen oder elektronisch Prozesse zu dokumentieren.

Durch interaktive Stationen und Gespräche mit Experten zeigte die Zukunft Bahn (ZuBa) Erlebnis-Tour 2018, woran der DB-Konzern bei den Herausforderungen rund um Digitalisierung, Operative Excellence und Leistungsfähigkeit arbeitet. Vom 26. April bis 26. Juli 2018 besuchten rund 17.500 Mitarbeiter (und ihre Familien) die Ausstellung in insgesamt 16 Städten.

Ende März 2018 haben wir die ersten Prototypen der neuen Unternehmensbekleidung für Mitarbeiter im direkten Kundenkontakt vorgestellt, die zusammen mit dem Designer Guido Maria Kretschmer entwickelt wurde. Rund 250 Mitarbeiter führten von August 2018 an einen Tragetest durch. Die neue Kollektion umfasst rund 80 Einzelteile. Bei der Farbwahl setzen wir auf einen neuen Rotton, „Burgundy“, während das DB-Logo und die Mütze im gewohnten Rot bleibt. Wesentliche Verbesserungen bei Funktionalität, Optik und Komfort wirken sich auf die Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Identifikation mit dem DB-Konzern aus.

Seit Mitte des Jahrzehnts erlebt der DB-Konzern intern einen dynamischen und bottom-up getriebenen Prozess, dass sich Belegschaften agiler Methoden annehmen oder sich Mitarbeiter autonomer organisieren wollen. Ende 2020 werden voraussichtlich mehr als 5% der Beschäftigten in Deutschland in agilen Strukturen oder Teams arbeiten. Die eine Hälfte kommt aus großen Transformationsprojekten, die andere aus Teams mit bis zu 100 Mitarbeitern, die sich mit Agilität, Selbstorganisation und verteilter Führung ausprobieren. Die Transformation zu Agilität und Selbstorganisation folgt nicht einem generischen Modell. Am Anfang sollte immer eine strategische Herausforderung oder eine identifizierte Problemstellung stehen, für die passende Antworten aus dem agilen Methodenset gesucht werden. Im Berichtsjahr hat ein virtuelles und cross-funktionales Team seine Arbeit mit dem Ziel intensiviert, agile und selbstorganisierte Strukturen zu fördern und Hindernisse für deren Etablierung zu beseitigen.

Für uns bedeutet Diversity mehr als Geschlecht, Generation, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung und physische oder auch psychische Fähigkeiten. Diversity bezieht sich ebenso auf unterschiedliche Persönlichkeiten, Lebensentwürfe, Kompetenzen und Berufserfahrungen. Wir engagieren besonders für die Steigerung des Frauenanteils und die Zusammenarbeit der Generationen.

Im April 2018 trafen sich rund 500 DB-Managerinnen zur zweiten DB-Managerinnen-Lounge „Mehr Frauen an die Spitze – was wir zum Wandel beitragen können“. Ziel ist die Vernetzung untereinander sowie die Sichtbarkeit der weiblichen Führungskräfte zu fördern.

Das neue Projekt Generationenverträge trägt zum Transfer von Fachwissen und Berufskompetenzen zwischen DB-Mitarbeitern bei. Bis Ende 2018 wurden rund 500 Generationenverträge abgeschlossen.

Als Mitglied der Charta der Vielfalt nutzen wir den 6. Deutschen Diversity Tag 2018 um DB-Mitarbeiter für das Thema weiter zu sensibilisieren.

Der Frauenanteil stieg leicht an.

Die Mitarbeiterzufriedenheit wird alle zwei Jahre erhoben. Wenn keine Erhebung durchgeführt worden ist, wird die Kennzahl Durchführungsquote Folgeworkshops verwendet. 

Vom 26. September bis zum 26. Oktober fand die vierte konzernweite Mitarbeiterbefragung statt. Die Befragung ist ein wichtiger Baustein der DB-Unternehmenskultur, die stark auf persönliche Partizipation, Befähigung und Verantwortung der Mitarbeiter setzt. Über 330.000 Beschäftigte in 76 Ländern waren aufgerufen, sich zu beteiligen. Mehr als 200.000 Mitarbeiter haben mitgemacht. Die Beteiligungsquote lag bei 60,0 % (2016: 60,7%). Durchgeführt und ausgewertet wurde die Mitarbeiterbefragung erneut vom unabhängigen externen Dienstleister GfK. Die Auswertung zeigt, dass die Mitarbeiterzufriedenheit stabil geblieben ist. Positive Trends gibt es bei der emotionalen Bindung. 62% der Mitarbeiter (2016: 60%) fühlen sich dem Unternehmen und ihrer Tätigkeit stark verbunden. Themen wie Spaß bei der Arbeit mit 69 % (2016: 68 %), Einbindung mit 64 % (2016: 50 %) und Fehlerkultur mit 60 % (2016: 50%) haben sich verbessert. Kritisches Feedback gab es zur konzernweiten Zusammenarbeit und zu strategischen Themen. Zudem bleibt die Wahrnehmung der eigenen Motivation unverändert auf 49%. Auf Basis der Ergebnisse ergeben sich vier Handlungsfelder:

• Strategie: Mitarbeiter und Führungskräfte blicken leicht optimistischer in die Zukunft, aber der Wert liegt deutlich unter der Zufriedenheit im Arbeitsumfeld. Der Wunsch nach einer klareren strategischen Fokussierung wird deutlich.
• Zukunft Bahn: Zwar kennt die Hälfte der Mitarbeiter die Inhalte und Ziele von Zukunft Bahn, allerdings lässt die Überzeugung nach, dass das Programm erfolgreich umgesetzt wird. Hier bedarf es sichtbarer übergreifender Verbesserungen.
• Unternehmensweiter Dialog: Viele Mitarbeiter erwarten von ihrer Leitung mehr Orientierung. Die Befragung zeigt: Die Zufriedenheit steigt, wenn Dialog und Kommunikation untereinander als offen und ehrlich empfunden werden.
• Konzernweite Zusammenarbeit: Eine zentrale Aufgabe ist, die konzernübergreifende Zusammenarbeit zu verbessern. 40 % finden, dass diese mit anderen Bereichen gut funktioniert. Zentrales Thema: Struktur der Arbeitsabläufe und zu viele Schnittstellen im Konzern.

Die Entwicklung der Mitarbeiterzufriedenheit liegt damit leicht unter unserer Prognose aus dem Integrierten Bericht 2017.

Ende Januar 2019 erhielten alle Führungskräfte ihren individuellen Ergebnisbericht. Ab März 2019 starten die Teamworkshops und Folgeaktivitäten.