Kollektivrechtliche Regelungen

Deutschland (Gesellschaften mit rund 98% der inländischen Mitarbeitenden).
Inkl. DB Schenker (nicht fortgeführter Geschäftsbereich).
¹⁾ In dem Wert für die Mitarbeitenden mit Individualverträgen sind im Wesentlichen leitende Angestellte (Führungskräfte), Mitarbeitende, die übertariflich vergütet werden (sog. ­AT-Mitarbeitende), und Mitarbeitende mit einzelvertraglichen Vereinbarungen enthalten.

Die Arbeitsbedingungen und die Vergütung unserer Mitar­bei­ten­den richten sich weltweit in Ergänzung zu den landesspezifischen gesetzlichen Regelungen überwiegend nach Tarifverträgen, die mit den jeweiligen zuständigen Gewerkschaften vereinbart sind.

• Grundsätzlich gelten Tarifverträge für die Mitarbeitenden in Deutschland.
• Die Tätigkeit der Be­amten im DB-Konzern beruht auf einer gesetzlichen Zuweisung im Rahmen des Art. 2 § 12 ENeuOG. Auf dieser Grundlage werden für die Beamt:innen die tarif­lichen Bestimmungen in­nerhalb des DB-Konzerns sinngemäß angewendet, soweit die beamtenrechtlichen Regelungen dem nicht entgegenstehen.
• Die Beschäftigungsbedingungen der außertariflichen Arbeitnehmenden sowie der leitenden Angestellten im ­DB-Konzern werden grundsätzlich nicht durch Tarifverträge bestimmt. Gleichwohl bestehen für die Entgelte des weitaus überwiegenden Teils der außertariflichen Arbeitnehmenden Banduntergrenzen, die sich an den höchsten tariflichen Entgelten orientieren.
• Zudem achtet der DB-Konzern darauf, dass die Beschäftigungsbedingungen der tariflichen und außertariflichen Arbeitnehmenden sowie leitenden An­gestellten personalpolitisch anschlussfähig aufeinander ­abgestimmt sind.

Die Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und sonstigen Re­gelungen des DB-Konzerns zu Beschäftigungsbedingungen sind grundsätzlich geschlechterneutral ausgestaltet. Stellenbewertungen und Vergütungshöhen orientieren sich ausschließlich an den Anforderungen der jeweiligen Tätigkeit.

Deutschland (Gesellschaften mit rund 98% der inländischen Mitarbeitenden). 
Inkl. DB Schenker (nicht fortgeführter Geschäftsbereich).

Der Anteil der Mitarbeitenden, für die kollektivrechtliche Regelungen gelten, liegt nahezu unverändert auf einem sehr hohen Niveau.

Inkl. nicht fortgeführter Geschäftsbereiche.

Der DB-Konzern bietet verschiedene Teilzeitmodelle zur bes­se­ren Vereinbarkeit von Beruf und Familie an.

Inkl. nicht fortgeführter Geschäftsbereiche.

Der Anteil der Mitarbeitenden mit unbefristeten Arbeitsverträgen liegt mit rund 95% auf einem sehr hohen Niveau (in Deutschland: rund 94%).

Deutschland (Gesellschaften mit rund 93% der inländischen Mitarbeitenden). 
Da Elternzeit bis zu drei Jahren genommen werden kann, ist es möglich, dass Mitarbeitende über bis zu vier Geschäftsjahre erfasst werden. Dies erklärt, dass die Anzahl der aus der Elternzeit zurück­gekehrten Mitarbeitenden, die Anzahl der Mitarbeitenden, die Elternzeit in Anspruch genommen haben, übersteigen kann.
¹⁾ Mitarbeitende, die nach der Elternzeit zurückgekehrt sind, im Verhältnis zu Mitarbeitenden, die Elternzeit in Anspruch genommen haben.
²⁾ Mitarbeitende, die zwölf Monate nach ihrer Rückkehr nach der Elternzeit noch beschäftigt waren, im Verhältnis zu Mitarbeitenden, die in früheren Berichtszeiträumen nach der Elternzeit an den Arbeitsplatz zurückgekehrt sind.

Die Verteilung der genommenen Elternzeit nach Männern und Frau­en spiegelt auch die Verteilung der Geschlechter im DB-Konzern in Deutschland wider. Die Rückkehr- und Verbleiberate unserer Mitarbeitenden ist sehr hoch, was auch die Attraktivität als Arbeitgeber und unsere Anstrengun­gen zur Mitarbeitendenbindung reflektiert.

Rund um die Elternzeit macht der DB-Konzern zahlreiche Angebote, um Eltern Unterstützung und Wertschätzung entgegenzubringen. Mitarbeitende können während der Elternzeit ihre dienstlichen Endgeräte behalten und darüber sowie persönlich über einen sog. Elternzeit-Buddy in Kontakt mit ihrem Team bleiben. Zur Geburt des Kindes hat die Führungskraft die Möglichkeit, den Eltern ein Wertschätzungspaket nach Hause liefern zu lassen. In Kooperation mit der Stiftungs­familie BSW & EWH wird den Mitgliedern ebenfalls ein Baby-Begrüßungspaket zugeschickt sowie ein Elternnetzwerk zu Austausch- und Vernetzungszwecken angeboten.

Nach der Elternzeit wird arbeitenden Eltern gemeinsam mit dem Familiendienstleister awo lifebalance kostenlose Unterstützung bei z. B. der Suche nach einem Kitabetreuungsplatz angeboten. Zudem bietet die Kindertageseinrichtung Bahnbini in Frankfurt am Main bis zu 90 Mitarbei­ten­denkindern eine qualifizierte Betreuung. Die Kita wird von der Stiftungsfamilie BSW & EWH betrieben, Träger ist die Kita Concept Trägerschaften gGmbH.

Bei kurzfristigen und unvorhersehbaren Betreuungs­engpässen bietet der DB-Konzern an einigen Standorten ein Eltern-­Kind-Zimmer.

Deutschland (Gesellschaften mit rund 99% der inländischen Mitarbeitenden).
Externe Zeitarbeitnehmende zählen nicht zu den Mitarbeitenden des DB-Konzerns.
Inkl. DB Schenker (nicht fortgeführter Geschäftsbereich).

Bei besonderen Bedarfsengpässen wird zur Überbrückung kurzfristiger bzw. temporärer Personalbedarfe zusätzlich zum Einsatz von Zeitarbeitnehmenden der DB Zeitarbeit mit externen Zeitarbeitsfirmen zusammengearbeitet. Externe Zeitarbeitnehmende zählen nicht zu den Mitarbeitenden des DB-Konzerns, da sie bei dem jeweiligen Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt sind. Der Anteil der externen Zeitarbeitnehmenden lag annähernd auf dem Niveau des Vorjahresendes.

Inkl. DB Schenker (nicht fortgeführter Geschäftsbereich).

Inkl. DB Schenker (nicht fortgeführter Geschäftsbereich).

Leitende und außertariflich Angestellte

Die variable Vergütung der leitenden Angestellten, tariflichen und außertariflichen Arbeitnehmenden (AT) ist an den Starke-Schiene-­Zielen ausgerichtet. Die Basis zur Bemessung der kurzfristigen variablen Vergütung (Short-term Incentive; STI) bildet ein Kennzahlenset aus finanziellen und nicht finanziellen Kennzahlen, wie EBIT, Kundenzufriedenheit, Pünktlichkeit, Mitarbeitendenzufriedenheit, Frauen in Führung, Anteil erneuerbarer Energien am DB-Bahnstrommix und – je nach Vertragsstufe – der persönlichen Leistung. Einige Vertragsstufen im leitenden Bereich erhalten eine langfristige variable Vergütung, deren Basis ein Kennzahlenset aus verkehrspolitischen und wirtschaftlichen Zielen bildet.

• Um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern, können leitende Angestellte und außertarifliche Arbeitnehmende eine berufliche Auszeit nehmen. Darüber hinaus unterstützen wir Führung in Teilzeit, Jobsharing und Interimsmanagement.
• Das Programm »Besondere Teilzeit im Alter für leitende Angestellte im DB-Konzern« soll die individuelle Arbeitsbelastung von älteren leitenden Angestellten reduzieren und gleichzeitig die Beschäftigungsfähigkeit bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter erhalten.
• Mit dem Wahlmodell können leitende Angestellte entscheiden, ob sie sechs Tage zusätzlichen Urlaub im Jahr oder ein erhöhtes Entgeltäquivalent vorziehen. AT-Arbeitnehmende können entscheiden, ob sie ihre Arbeitszeit um eine Wochenstunde reduzieren oder sechs Tage zusätzlichen Urlaub im Jahr oder ein erhöhtes Entgelt vorziehen.
• Mit arbeitgeberfinanzierten Beiträgen für die betriebliche Altersvorsorge werden für leitende Angestellte und außertarifliche Arbeitnehmende Versorgungsleistungen nach dem Erwerbsleben sichergestellt.
• Die BahnCard 100 und das Mobilitätsbudget (mittels Bonvoyo-App) bieten leitenden Angestellten und AT-Arbeitneh­menden eine ökologische Alternative zum Firmenwagen.

Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement

Im DB-Konzern werden die Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes nicht zentral aufgesetzt, sondern in die Geschäftstätigkeit integriert und innerhalb der Managementsysteme der DB-Gesellschaften berücksichtigt.

Die verbindlichen Standards in den Rahmenrichtlinien zum Arbeits- und Gesundheitsschutz werden über die Konzernrichtlinie Risikominimierung festgelegt. Mit der Rahmenrichtlinie zur medi­zinischen und psychologischen Eignung werden Regelungen zur Feststellung der medizinischen und psychologischen Eignung definiert. Ziel ist es, Bewerber:innen und Mitarbeitende entsprechend den gesundheitlichen Anforderungen ihrer Tätigkeit einsetzen zu können und da­­mit die Sicherheit des Bahn- und Busbetriebs sowie Dritter zu gewährleisten. Das Handbuch Arbeitsschutz entspricht den staatlichen und autonomen Arbeits-/Gesundheitsschutzvorschriften und enthält eine Zusammenstellung der Rah­men­richtlinien, Anhänge sowie Vordrucke für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz für alle Mitarbeitenden im DB-Konzern in Deutschland. Handbuchbestandteile behandeln u. a. die Themen Arbeitsschutz im DB-Konzern, Fremdfirmeneinsatz, Auslandseinsatz, Biostoffe, Tätigkeiten mit Gefahrstoffen, Arbeiten im Gleisbereich, persönliche Schutzausrüstung, Vorgehensweise bei Arbeits- und Wegeunfällen sowie Arbeiten an oder in der Nähe von elektrischen Anlagen.

Unsere Arbeits- und Gesundheitsschutzpolitik ist darauf ausgerichtet, die Zahl der Unfallereignisse und die Schwere der Unfälle kontinuierlich zu vermindern.

In den Rahmenrichtlinien zum Arbeitsschutz werden die wesentlichen Unternehmerpflichten, die gem. §§ 1 –13 ArbSchG vorgegeben sind, konkretisiert. Bspw. wird in der Rahmenricht­linie »Arbeitsschutz im DB-Konzern« die Ausgestaltung eines Managementsystems inkl. Einrichtung eines Arbeitsschutzausschusses (ASA) für jede DB-Gesellschaft gefordert. Im Rahmen des quartalsweise tagenden Arbeitsschutzausschusses werden u. a. die Belange der Mitarbeitenden durch die teilnehmende Interessenvertretung berücksichtigt und getrof­fene Maßnahmen zur Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz kommuniziert.

Die Rahmenrichtlinie »Gefährdungsbeurteilung« beschreibt hingegen, dass eine Gefährdungsbeurteilung unter Berücksich­tigung der IT-Anwendung SAP Environment, Health and Safety Management (SAPEHS) durchzuführen und zu dokumentieren ist, um die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden zu gewährleisten. Die dokumentierte Gefährdungsbeurteilung ist regelmäßig sowie anlassbezogen (z. B. Änderungen von Arbeitsabläufen) zu prüfen. Dabei werden die bisherigen Maßnahmen nach einem vorgegebenen Verfahren zur Ermittlung und Beurteilung von Gefahren festgelegt bzw. aktualisiert. Relevante Inhalte aus der Gefährdungsbeurteilung werden den Mitarbeitenden im Rahmen der Unterweisung bekannt gemacht. Der DB-Konzern stellt seinen Mitarbeitenden elektro­nische Lernmodule für die Unterweisung zur Verfügung. Da­­bei werden allgemeine Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz vermittelt, die in einem persönlichen Gespräch mit der Führungskraft konkretisiert werden können.

Weiterhin wird in einer Rahmenrichtlinie die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge konkretisiert, die unseren arbeitsmedizinischen Diensten als Grundlage für ihre beratende Tätigkeit dient. Die Aufgaben unserer arbeitsmedizinischen Dienste ergeben sich aus gesetzlichen Vorgaben (z. B. Arbeitssicherheitsgesetz) und internen Rahmenrichtlinien. Damit werden die Schwerpunkte Prävention (arbeitsbedingte Erkrankungen und Unfälle), Gesundheitsförderung und Wiedereingliederung sichergestellt. Regelmäßige Schulungen, digitale Terminvereinbarung und Ergebnismitteilung über SAPEHS sowie die konkreten fachlichen Anforderungen an das medizinische Personal der arbeitsmedizinischen Dienste sollen eine stabil hohe Qualität gewährleisten.

Der Einsatz von Fremdfirmen und Leiharbeitnehmenden (inkl. Unterweisung der externen Personen durch die Fremdfirma, den Ver- oder Entleiher) wird in der Rahmenrichtlinie »Arbeitsschutz beim Einsatz von Fremdfirmen und Leiharbeitnehmenden« behandelt. Der DB-Konzern unterstützt beauftragte Fremdfirmen gem. der Rahmenrichtlinie bei der Gefährdungsbeurteilung bezüglich der betriebsspezifischen Gefahren im Eisenbahnwesen. Bei besonders gefährlichen Tätigkeiten im Eisenbahnwesen, bspw. Infrastrukturarbeiten im Gleisbereich, wird in Abstimmung mit der Fremdfirma eine aufsichtsführende Person/Koordinator:in festgelegt, die die Durchführung der festgelegten Schutzmaßnahmen sicherstellt. In unserer Verantwortung als Auftraggeber treffen wir weiterhin organisatorische Regelungen im Rahmen der Vergabeprüfung bezüglich Eignung und Tauglichkeit, zur Einhaltung der Unternehmerpflichten, bei der örtlichen Ein- und Unterweisung sowie zur Kontrolle der Sicherheitsmaßnah­­men. Un­­abhängig von den präventiven Maßnahmen des DB-Konzerns sind die jeweiligen Arbeitgeber der Mitarbeitenden gem. den staatlichen sowie autonomen Arbeitsschutzvorschriften für den Schutz der eigenen Mitarbeitenden, die Anzeige eines Arbeitsunfalls und die Darstellung des Unfallgeschehens verantwortlich.

Unabhängig von den klar abgrenzbaren Verpflichtungen der Fremdfirmen im Arbeitsschutz wird jeder schwere und tödliche Arbeitsunfall der Auftragnehmer auch durch unsere Arbeitsschutzorganisation untersucht. Die entsprechenden Vorgaben sind in internen Prozessen fixiert.

Die regelmäßige Prüfung elektrischer Anlagen und Betriebsmittel wird in der Rahmenrichtlinie »Arbeiten an oder in der Nähe von elektrischen Anlagen und an Betriebsmitteln« sichergestellt.

Zusätzlich wurden Maßnahmen zur Verbesserung der Qualität des präventiven Arbeitsschutzes für den DB-Konzern in Deutschland im Sinne von Zero Accident in der quartalsweise zusammenkommenden Arbeitsgruppe Arbeitsschutz weiterentwickelt, z. B. die Weiterentwicklung des DB-Lernportfolios im Arbeitsschutz mit neuen elektronischen Lernkursen. 2024 haben über 75.000 Mitarbeitende elektronische Lernkurse zur Unterweisung ergänzend zum persönlichen Gespräch verwendet. Über 600 Führungskräfte haben den neuen elektronischen Lernkurs zur Wahrnehmung und Kontrolle der Unternehmerpflichten absolviert. Insgesamt wurden mehr als 272.000 Kurse zum Arbeitsschutz abgeschlossen. Neben den Fachstellen im Arbeitsschutz der DB-Gesellschaften nehmen auch Mitglieder des Konzernbetriebsrats an der Arbeitsgruppe teil, um bei konzernweiten Maßnahmen zur Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz mitzuwirken.

Mit der gemeinsamen Arbeitsschutzstrategie Zero Accident wird im DB-Konzern in Deutschland das strategische Ziel »keine Arbeitsunfälle oder arbeitsbedingten Erkrankungen« verfolgt. Höchste Priorität hat dabei die Vermeidung tödlicher und schwerer Arbeitsunfälle sowie von Berufskrankheiten. Wenn trotzdem ein tödlicher oder schwerer Arbeitsunfall eintritt, kooperieren wir eng mit den zuständigen Behörden und entwickeln Maßnahmen, um vergleichbare Unfallursachen künftig auszuschließen. Wir sind im Zero Accident Forum des Instituts für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung vertreten. Das Forum ist ein Netzwerk von Unternehmen, um voneinander zu lernen, damit die Zahl der Arbeits- und Wegeunfälle auf null reduziert werden kann.

Deutschland (Gesellschaften mit rund 98% der inländischen Mitarbeitenden).

Der Krankenstand war 2024 in etwa auf Vorjahresniveau.

¹⁾ Weltweit (Gesellschaften mit rund 98% der Mitarbeitenden).
²⁾ Deutschland (Gesellschaften mit rund 97% der inländischen Mitarbeitenden).
³⁾ Lost Time Injury Frequency = LTI (Arbeitsunfälle ab einem Kalendertag Abwesenheit)  1.000.000/Arbeitsstunden. 
⁴⁾ Inkl. DB Schenker (nicht fortgeführter Geschäftsbereich).

Die Einhaltung interner Standards und nationaler Gesetze dient dem Schutz der Mitarbeitenden. Ein wichtiger Beitrag sind eine sichere Arbeitsgestaltung sowie gesunde Mitarbeitende. Das Ziel, die Wahrnehmung der Sicherheit und das Bewusstsein für die eigene Verantwortung zu verbessern, wurde durch digitale Veranstaltungen und eine aktive Kommunikation zum Arbeitsschutz umgesetzt. Wir arbeiten kontinuierlich daran, die Sicherheit zu optimieren. Mit der Unfallhäufigkeit (Lost Time Injury Frequency; LTIF) haben wir eine Steuerungsgröße etabliert, mit dem Ziel, die Unfallhäufigkeit weiter zu reduzieren. Die Daten zum LTIF werden größtenteils über die IT-Plattform SAPEHS, die den betriebsärztlichen Dienst und den Arbeitsschutz, das Unfallmanagement sowie das Gefahrstoffmanagement verzahnt, bereitgestellt. Die Meldung und Anzeige von Arbeitsunfällen erfolgt gem. den gesetzlichen Vorgaben in Deutschland an die gesetzliche Unfallversicherung innerhalb von drei Kalendertagen nach Bekanntwerden des Unfalls. Die Ermittlung des Schadens und die Regelung der Unfallfolgekosten obliegen der Autonomie des jeweiligen gesetzlichen Unfallversicherungsträgers. Statistisch werden nur tödliche, jedoch keine schweren Arbeitsunfälle ausgewiesen bzw. berichtet. Beinaheunfälle können anonym über die IT-Anwendung Unfall-Online gemeldet werden.

2024 haben sich keine tödlichen Arbeitsunfälle von Mitar­beitenden im DB-Konzern (im Vorjahr bei: DB Cargo, DB Sicher­heit und DB InfraGO [Geschäftsbereich Fahrweg]) ereignet. Wenn tödliche Arbeitsunfälle eintreten, werden diese im DB-Konzern in den betroffenen Geschäftsfeldern systematisch untersucht und mögliche prozessuale Verbesserungen sowie weitere Maßnahmen identifiziert und umgesetzt.

In die Ermittlung des LTIF werden 65 DB-Gesellschaften in Deutschland einbezogen. Bei der genauen Betrachtung des LTIF ergibt sich ein differenziertes Bild, auch im internationalen Vergleich, da alle Tätigkeitsgebiete innerhalb des DB-Konzerns in die Ermittlung einbezogen werden. Im Rahmen der Arbeitsschutzpolitik ist es unser Ziel, den LTIF kontinuierlich und nachhaltig zu senken. Dazu tragen unsere Maßnahmen gem. Zero Accident bei. Wir beziehen die DB-Gesellschaften in der Arbeitsgruppe Arbeitsschutz ein und zielen dadurch auf die Förderung einer übergreifenden Sicher­heitskultur ab, um die Sicherheit unserer Mitarbeitenden zu gewährleisten. Der LTIF in Deutschland bewegt sich auf Vorjahresniveau mit sinkender Tendenz.

Mit unserer Strategie zur Verbesserung der Qualität des präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes haben wir auch 2024 insbesondere die digitale und technologische Transforma­tion des DB-Konzerns vorangetrieben.

Weiterhin arbeiten wir kontinuierlich daran, die Verantwortung und die Vorbildfunktion von Führungskräften stärker herauszustellen sowie die Mitwirkung der Mitarbeitenden an einer wertschöpfenden Sicherheitskultur im Sinne der Verhaltensprävention zu erhöhen. Daher wollen wir fortlaufend weitere Lernangebote für Mitarbeitende und Führungskräfte innerhalb der Arbeitsschutzstrategie für den DB-Konzern in Deutschland entwickeln.

Maßnahmen gegen Diskriminierung

Um Diskriminierung entgegenzuwirken, bieten wir durch die Nutzung unseres Be­schwer­deverfahrens die Möglichkeit zur anonymen Abgabe von Hinweisen. Meldungen können hier bspw. über unser elektronisches Hinweissystem ein­­gereicht werden.

Wir dulden keine sexuelle Belästigung oder Diskriminierung von Personen, insbesondere aufgrund nationaler, ethnischer oder sozialer Herkunft, Hautfarbe, Gesundheitsstatus, Behinderung, sexueller Orientierung, Geschlecht, Alter, politischer Meinung, Religion oder Weltanschauung oder Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft. Dieses Diskriminierungsverbot bezieht sich auch auf die Entgeltzahlung.

Wir setzen uns für ein Betriebsklima ohne Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung ein. Jeder Vorfall wird konkret und individuell behandelt, um ein korrektes Vorgehen zu gewährleisten und Betroffene vertrauensvoll zu unterstützen. Neben den Regelungen in Konzernbetriebsvereinbarungen (KBV), wie der für Gleichbehandlung und zum Schutz vor Diskriminierung, der KBV Inklusion sowie der Rahmen-KBV zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Biografie, sowie den Richtlinien zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, zum betrieblichen Eingliederungsmanagement oder den Compliance-Richtlinien steht allen Mitarbeitenden mit der konzerninternen Ombudsstelle kompetente Unterstützung bei der Klärung und Bearbeitung von Konfliktfällen zur Verfügung. Der Fokus richtet sich dabei auf eine unbürokratische und eigenverantwortliche außergerichtliche Konfliktlösung. Die Ombuds­stelle koordiniert den konzerninternen Pool von Mediator:innen gem. den Regelungen der KBV Mediation. Die MUT-Hotline des DB-Konzerns in Deutschland bietet als externe Beratungsstelle unseren Mitarbeitenden und ihren Angehörigen Unterstützung bei persönlichen, gesundheitlichen, sozialen und beruflichen Anliegen. Darüber hinaus sind die Themen Vermeidung unbewusster Vorurteile und Umgang mit Diskriminierung im Schulungsangebot der DB Akademie verankert.

Ein Leitfaden zur Online-Kommunikation, der »Wegweiser Respektvolle Kommunikation im Netz«, soll präventiv gegen Cybermobbing wirken.

Maßnahmen zur Inklusion und Wiedereingliederung

Der DB-Konzern setzt auf ein umfassendes betriebliches Ein­­gliederungsmanagement (BEM), das auf gesetzlichen Grundlagen basiert und durch eine konzernweit gültige Rah­menricht­linie erweitert wurde. Das präventive Eingliederungsmanagement wird digital unterstützt, was Prozesse vereinfacht und standardisiert. Das BEM zur Integration und das Verfahren zur befristeten Nichteignung regeln die Weiterbeschäftigung von dauerhaft bzw. befristet leistungs­ein­ge­schränkten Mitarbeitenden.

Inklusion ist für uns ein zentrales Anliegen. Unsere Grundsätze für eine erfolgreiche Inklusion von Mitarbeitenden 
mit Behinderung sind in der KBV Inklusion verankert. Der Aktionsplan Bahn beinhaltet konkrete Maßnahmen zur Förderung von Inklusion und setzt damit die Anliegen des Nationalen Aktionsplans sowie der UN-Behin­dertenrechts­­­konven­tion um.

Besondere Inklusionsmaßnahmen zeichnen wir gemeinsam mit der Konzernschwerbehindertenvertrauensperson mit dem DB-Inklusionspreis »Leuchtturm« aus und fördern damit die Sichtbarkeit erfolgreicher Inklusion im DB-Konzern. Mit einem internen Qualifizierungsangebot für Inklusionsbeauftragte wollen wir ein einheitliches Verständnis dieser Rolle sowie eine standardisierte Vermittlung von Wissen zu dieser Rolle und den damit verbundenen Aufgaben schaffen. Die stetig erzielten Fortschritte im Bereich Inklusion sind geprägt durch ein starkes Miteinander von Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und externen Partnern. Intern unterstützt zudem auch die Koordinierungsstelle Fördermittel, Rente, Ausgleichsabgabe bei der Beantragung von Fördermitteln.