Einbindung der eigenen Belegschaft und der Arbeitnehmervertreter, Kanäle zur Äußerung von Bedenken oder Bedürfnissen und Ansätze zur Abhilfe
Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen (S1-2)
Der DB-Konzern bezieht seine Mitarbeitenden systematisch in Entscheidungsprozesse ein. Zentrale Formen sind die kontinuierliche Einbindung der Interessenvertretungen (Betriebsräte, Gesamtbetriebsräte, Konzernbetriebsrat, Europäischer Betriebsrat), die Durchführung von Tarifverhandlungen mit den Gewerkschaften Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) und Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) sowie Beteiligungen in betrieblichen Arbeitsgruppen und Kommissionen. Darüber hinaus nutzen wir konzernweite Mitarbeitendenbefragungen und das Kulturbarometer, um die Wahrnehmung der Arbeitsbedingungen und der Umsetzung der Strategie regelmäßig zu erheben. Ergänzend gibt es partizipative Formate wie Mitarbeitendenworkshops, Ideenplattformen, Dialoge mit Mitarbeitendennetzwerken wie Frauen bei der Bahn, railbow, DB Cultures oder BIPoC (Black, Indigenous, and People of Color) on Track.
Die Einbeziehung erfolgt kontinuierlich und abhängig von den jeweiligen Themenfeldern. Mitbestimmungspflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und dem Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBR-Gesetz) werden fortlaufend erfüllt. Mitarbeitendenbefragung und Kulturbarometer werden abwechselnd im Zweijahresrhythmus durchgeführt, die Einbeziehung und Befragung von Mitarbeitenden findet somit jährlich statt. Strategische Prozesse wie die Ausbausteine sind mehrjährig angelegt und werden in regelmäßigen Zyklen gemeinsam mit den Mitarbeitenden weiterentwickelt.
Die Gesamtverantwortung für die Einbeziehung der Arbeitskräfte liegt beim Vorstandsmitglied für Personal und Recht.
Der DB-Konzern hat auf nationaler und europäischer Ebene umfangreiche Vereinbarungen mit Arbeitnehmendenvertretungen geschlossen. Diese beinhalten Festlegungen zu Beschäftigungsbedingungen, Arbeitszeitregelungen, Vergütung, Weiterbildung und Diversity. Grundlage sind u. a. die Grundsatzerklärung zur Wahrung und Achtung der Menschenrechte sowie internationale Rahmenwerke (UNGP, UNGC, OECD-Leitsätze).
Die Bewertung der Wirksamkeit der Maßnahmen erfolgt über regelmäßige Evaluationen und die Nutzung von Clearingstellen und paritätischen Kommissionen.
Wir berücksichtigen in besonderem Maße die Sichtweisen von Mitarbeitenden, die zu marginalisierten Gruppen gehören oder besonders anfällig für Benachteiligung sein können. Zur strukturierten Einbindung dieser Perspektiven bestehen konzernweite Mitarbeitendennetzwerke wie Frauen bei der Bahn, railbow (LGBTIQ+), DB Cultures und BiPoC on Track. Sie fungieren als Soundingboard, stehen in regelmäßigem Austausch mit dem Diversity-Management und werden durch Pat:innen aus dem Vorstand unterstützt. Sichtbarkeit erhalten die Netzwerke u. a. während der jährlichen Diversity-Woche. Zusätzlich koordiniert das zentrale Diversity-Management einen Diversity-Arbeitskreis, in dem sich dezentrale Diversity-Verantwortliche der Geschäftsfelder mehrmals jährlich austauschen.
Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können (S1-3)
Der DB-Konzern verfügt über Verfahren zur Einleitung angemessener Abhilfemaßnahmen, wenn er wesentliche negative Auswirkungen auf Personen in der eigenen Belegschaft verursacht oder hierzu beigetragen hat. In solchen Fällen werden unverzüglich Maßnahmen zur Beendigung oder Minderung der Verletzung ergriffen. Das Vorgehen umfasst u. a. die risikobasierte Erarbeitung von Maßnahmenplänen, die Etablierung und fortlaufende Weiterentwicklung eines Maßnahmenkatalogs für Präventions- und Abhilfemaßnahmen, risikobasierte Schulungen und Audits. Zudem werden Wirksamkeitsprüfungen durchgeführt, um zu bewerten, inwiefern die ergriffenen Maßnahmen geeignet sind, negative Auswirkungen nachhaltig zu beheben. Die Umsetzung und Wirksamkeit dieser Maßnahmen werden durch eine:n Konzern-LkSG-Beauftragte:n überwacht.
Neben den gesetzlich verankerten Möglichkeiten der Arbeitnehmendenvertretung stehen Mitarbeitenden verschiedene Kommunikationswege zur Verfügung, um Anliegen oder mögliche Verstöße zu melden. Hierzu gehören ein konzernweites elektronisches Hinweissystem, der postalische Weg und Vertrauensanwält:innen. Hinzu kommen interne Anlaufstellen zur Konfliktlösung und persönlichen Unterstützung wie die Ombudsstelle, das Bedrohungsmanagement und die MUT-Hotline. Die Kanäle stehen allen Mitarbeitendengruppen offen und ermöglichen auch anonyme Meldungen. Das elektronische Hinweissystem ist der formale Beschwerdemechanismus und seit dem 1. Januar 2023 entsprechend den Anforderungen des LkSG erweitert und in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat ausgestaltet worden. Eingehende Meldungen werden geprüft und bei Vorliegen eines Anfangsverdachts an die zuständigen Stellen weitergeleitet. Bestätigen sich Risiken oder Pflichtverletzungen, werden unverzüglich geeignete Maßnahmen zur Minimierung oder Beendigung ergriffen. Die Bearbeitung erfolgt ausschließlich durch geschulte, unabhängige und zur Verschwiegenheit verpflichtete Mitarbeitende. Personenbezogene Daten werden vertraulich behandelt. Das Beschwerdeverfahren ist konzernweit implementiert, in einer eigenen Verfahrensordnung geregelt und durch interne Richtlinien organisatorisch verankert.
Die Verfügbarkeit der Kanäle wird durch breite Kommunikation sichergestellt. Informationen zum Beschwerdeverfahren werden bspw. über das Intranet, Aushänge, interne Veranstaltungen (z. B. die Diversity-Woche) sowie im Rahmen von Schulungen bekannt gemacht. Interne Anlaufstellen verweisen außerdem bei relevanten Anliegen gezielt auf das Beschwerdeverfahren. Hinweise können von Mitarbeitenden sowie externen Personen anonym elektronisch oder postalisch eingereicht werden. Meldungen können auch über Betriebsräte oder Gewerkschaften eingereicht werden. Das elektronische Hinweissystem ist in zwölf Sprachen nutzbar, barrierefrei, niedrigschwellig ausgestaltet und über alle internetfähigen Geräte erreichbar. Eine öffentlich zugängliche, auch in einfacher Sprache verfügbare Verfahrensordnung stellt sicher, dass Informationen zu Erreichbarkeit, Zuständigkeit und Prozess klar und verständlich dargestellt sind.
Alle eingehenden Meldungen werden systematisch erfasst, geprüft und dokumentiert. Die Wirksamkeit des Beschwerdeverfahrens wird einmal jährlich sowie anlassbezogen überprüft. Die Analyse der Wirksamkeit des angewendeten Beschwerdeverfahrens erfolgt systematisch und basiert auf Stichproben anonymisierter Fälle sowie einer Methodik nach den Effektivitätskriterien der UN-Leitprinzipien (Guiding Principle 31). Die Überwachung der Wirksamkeitskontrolle erfolgt durch die oder den Konzern-LkSG-Beauftragte:n.
Eingehende Beschwerden belegen, dass das Verfahren bekannt ist und von Mitarbeitenden aktiv genutzt wird. Hinweisgebende Personen sind durch die Verfahrensordnung ausdrücklich vor Benachteiligung oder Bestrafung geschützt. Der Schutz entspricht den Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes. Auf Wunsch kann eine ausführliche Erörterung des Sachverhalts mit der meldenden Person erfolgen.