Der DB-Konzern setzt Maßnahmen zur Verhinderung, Minderung und Abfederung wesentlicher finanzieller Risiken im Zusammenhang mit Arbeitskampfmaßnahmen (z. B. Streiks) um. Die Maßnahmen beziehen sich auf die betroffenen Regionen und die betroffenen Geschäftsfelder in Deutschland, insbesondere dort, wo Streiks zu erheblichen Betriebsunterbrechungen führen können. Sie laufen vor und während konkreter Streikankündigungen.

Strukturierte Tarifverhandlungen und proaktiver Stakeholderdialog

2025 führte der DB-Konzern strukturierte Tarifverhandlungen durch, um Arbeitskampfmaßnahmen zu vermeiden und einvernehmliche Lösungen zu erzielen. Am 16. Februar 2025 wurde ein neuer Tarifabschluss mit der EVG erzielt. Er beinhaltet u. a. Entgelterhöhungen in mehreren Schritten i. H. v. insgesamt 6,5 % (Tabellenerhöhungen um 2,0 % ab Juli 2025 und 2,5 % ab Juli 2026 sowie 2,0 % tarifliches Zusatzgeld als jährliche Einmalzahlung ab Dezember 2027) und eine Einmalzahlung i. H. v. 200 € im April 2025. Darüber hinaus wird ab Dezember 2026 ein zusätzliches tarifliches Zusatzgeld für Mitarbeitende im Schichtdienst i. H. v. 2,6 % als jährliche Einmalzahlung gezahlt (bei Erfüllung spezifischer Voraussetzungen wie z. B. mindestens fünf Jahre Betriebszugehörigkeit, mit der Möglichkeit der teilweisen Umwandlung in zwei freie Tage ab 2027). Der Tarifvertrag hat eine Laufzeit von 33 Monaten (bis Dezember 2027). Für die Dauer des Tarifvertrags wurde eine Beschäftigungssicherung vereinbart.

Ende Februar 2026 hat der DB-Konzern auch mit der GDL einen neuen Tarifvertrag abgeschlossen.

Ergänzend wurde ein enger Dialog mit den Gewerkschaften und dem Konzernbetriebsrat durch den Bereich »Beschäftigungsbedingungen, Sozialpolitik« und den Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister (AGV MOVE) geführt. Der Dialog soll zur Vermeidung von Eskalationen, zur Stärkung des sozialen Dialogs sowie zur Sicherung der betrieblichen Stabilität im Verhandlungsprozess beitragen.

Sicherung des Bahnbetriebs

Zur Sicherung des Bahnbetriebs im Fall von Arbeitskampfmaßnahmen hat der DB-Konzern in den letzten Jahren verschiedene Vorkehrungen ergriffen. Dazu zählten der Versuch zum Abschluss von Notdienstvereinbarungen mit Gewerkschaften, rechtliche Prüfungen zum Streikrecht sowie Abstimmungen mit den betroffenen Konzerngesellschaften. Durch die frühzeitige Einbindung relevanter Akteure soll die betriebliche Stabilität gestärkt und das Risiko von Betriebsunterbrechungen reduziert werden.

Im Zusammenhang mit den Tarifverhandlungen wurde 2025 eine kontinuierliche interne und externe Kommunikation durchgeführt, die Mitarbeitende, Gewerkschaften, Öffentlichkeit und weitere Stakeholder adressierte. Ziel war es, Transparenz herzustellen, Vertrauen zu erhalten und Reputationsrisiken zu begrenzen. Durch die klare und rechtzeitige Kommunikation sollen Missverständnisse reduziert, Akzeptanz geschaffen und die Auswirkungen möglicher Eskalationen auf das Konzernimage gemindert werden.

Wirksamkeitsmessung der Massnahmen zu Tarifverhandlungen

Der DB-Konzern überprüft regelmäßig die Wirksamkeit der Maßnahmen, insbesondere anhand der Ergebnisse von Verhandlungsrunden, der Häufigkeit und Intensität von Arbeitskampfmaßnahmen sowie der Auswirkungen auf den Bahnbetrieb. Ziel ist es, durch konstruktiven und regelmäßigen Dialog mit den Tarifpartnern sowohl die Arbeitsbedingungen der Mitarbeitenden stetig weiterzuentwickeln als auch die wesentlichen Risiken für Betrieb und Geschäftsergebnis zu steuern und damit entsprechend zu minimieren.

Die kontinuierliche Weiterentwicklung von Kompetenzen stellt für die Mitarbeitenden des DB-Konzerns eine positive Auswirkung dar. Durch gezielte Maßnahmen entwickeln wir die Kompetenzen und Qualifikationen unserer Mitarbeitenden. Neben der positiven Auswirkung auf ihre Zufriedenheit können dadurch auch die Beschäftigungsfähigkeit gesichert, Fachkräfteengpässe gemindert und die Attraktivität des DB-Konzerns als Arbeitgeber gestärkt werden.

Die Maßnahmen gelten, soweit nicht anders beschrieben, für alle Mitarbeitenden in Deutschland und beziehen sich auf alle Funktionsbereiche. Sie sind auf eine kontinuierliche Umsetzung ausgelegt. Bestehende Bildungsangebote sind fortlaufend verfügbar.

DB Akademie

Als strategischer Partner für Führungskräftequalifizierung und -entwicklung stärkte die DB Akademie das Topmanagement 2025 über ein verbindliches Führungskräfteprogramm gezielt in seiner Rolle als Treiber der Transformation. Sie begleitete und stärkte die rund 11.600 Führungskräfte des DB-Konzerns in strategischer Neuausrichtung, kulturellem Wandel und komplexen Veränderungsprozessen. Als konzernweite Lern-, Dialog- und Netzwerkplattform soll sie strategische Führungsfähigkeit fördern, die kollektive Wirksamkeit stärken und die Identifikation der Führungskräfte mit dem DB-Konzern erhöhen.

DB Training

DB Training ist der zentrale Bildungs- und Beratungsanbieter im DB-Konzern und Betreiber einer zentralen Lernplattform, der Lernstation. 2025 wurden umfassende Qualifizierungen in den Bereichen Bahnbetrieb, Infrastruktur, fahrzeugführende Tätigkeiten, Fahrzeugtechnik und Business Skills umgesetzt. Das Angebot richtet sich an alle Mitarbeitenden – von der Berufsausbildung über fachliche und überfachliche Qualifizierungen bis hin zu geförderter Weiterbildung. DB Training bot 2025 mehr als 3.500 Seminare und Trainings in Form von Präsenztrainings, digitalen Lernlösungen oder einer effizienten Kombination aus beidem an. Damit wollen wir die kontinuierliche Sicherung von Fach- und Zukunftskompetenzen gewährleisten.

DB Campus

2025 wurde die organisatorische Einrichtung des DB Campus Erfurt als Ort der Begegnung für Dialogveranstaltungen und für die Vermittlung von Wissen über das System Bahn für alle Mitarbeitenden vorangetrieben. Die vollständige Inbetriebnahme ist für 2029 geplant. Die Maßnahme soll langfristig die persönliche Entwicklung sowie die Identifizierung mit und Bindung an den DB-Konzern stärken.

Lernstation als digitale Lernplattform

Mit der Lernstation wurde 2025 eine digitale und mobil nutzbare Lernplattform eingeführt, die den Zugang zu internen und externen Bildungsangeboten ermöglicht. Sie hat die Grundlagen für passgenaues, soziales und selbstbestimmtes Lernen geschaffen. Mit individuellen Lernempfehlungen wird lebenslanges Lernen systematisch unterstützt. Durch die Lernstation soll die Reichweite, Flexibilität und Zukunftsfähigkeit von Qualifizierungsangeboten erhöht werden.

Entwicklung skillbasiertes Kompetenzmanagement

2025 wurde mit dem DB-spezifischen Skill-Katalog die Datenbasis für das skillbasierte Kompetenzmanagement gelegt. Zusätzlich wurde in der Lernstation das Modul »MySkills« als erster Anwendungsfall konfiguriert. Hiermit können Mitarbeitende ihre eigenen Skill-Profile erstellen und bekommen auf dieser Basis passgenaue Lernempfehlungen. Dadurch sollen sie Orientierung für ihre persönliche Entwicklung erhalten. Mit dieser Maßnahme wollen wir zielgerichtete Qualifizierung unterstützen und die Effizienz von Weiterbildungsmaßnahmen erhöhen.

Regelmäßige Leistungseinschätzungen

Zur Steigerung der individuellen Leistung zielen die Instrumente von »mein Performance Management (mPM)« sowohl auf berufliche als auch auf persönliche Weiterentwicklung ab. Durch regelmäßiges, leitfragenbasiertes Feedback aus verschiedenen Perspektiven soll eine zielgerichtete Reflexion des Arbeitsverhaltens gefördert werden. Auch die regelmäßige Rückschau auf Ziele mit Leistungs- und Entwicklungsfokus soll Einzelnen und Teams Stärken und Entwicklungsfelder aufzeigen. Klare Orientierung für die Leistungsentwicklung erhalten Mitarbeitende mit dem seit 2024 neu geregelten Durchführungsturnus von Leistungseinschätzungen. Tarifmitarbeitende erhalten mindestens alle 24 Monate und Führungskräfte einmal pro Jahr eine Leistungseinschätzung durch ihre Vorgesetzten. Weitere Informationen im Abschnitt Kennzahlenµ

Wirksamkeitsmessung der Massnahmen zu Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Die Wirksamkeit der beschriebenen Maßnahmen wird über ein mehrstufiges Monitoring verfolgt:

• Stufe 1: Mitarbeitendenbefragung (MAB) im Zweijahresrhythmus mit dem daraus abgeleiteten Index »Weiterentwicklung«.
• Stufe 2: Evaluationen bei DB Training und DB Akademie mittels Teilnehmendenbefragungen und der auf Basis der darüber erhobenen Bereitschaft zur Weiterempfehlung errechnete Net Promoter Score (NPS).
• Stufe 3: Qualitative Feedbacks zu Qualifizierungsangeboten.
• Stufe 4: Konzernweite Austritts- und Wechselbefragungen.

Während die MAB aggregierte Trends zur Weiterentwicklung liefert, ermöglichen NPS und Feedbacks eine unmittelbare Bewertung formatbezogener Maßnahmen. Diese Indikatoren dienen der Nachverfolgung, ob durch Maßnahmen und Angebote zur Weiterbildung und Kompetenzentwicklung Beschäftigungsfähigkeit gesichert, Qualifikationslücken geschlossen und die Arbeitgeberattraktivität gestärkt werden.

Die Sicherstellung angemessener und attraktiver Löhne ist wesentliches Ziel der Vergütungspolitik des DB-Konzerns, um die soziale Absicherung der Mitarbeitenden und die Arbeitgeberattraktivität zu gewährleisten.

Die Arbeitsbedingungen und die Vergütung unserer Mitarbeitenden richten sich weltweit in Ergänzung zu den landesspezifischen gesetzlichen Regelungen überwiegend nach Tarifverträgen, die mit den jeweiligen zuständigen Gewerkschaften vereinbart sind. Die Beschäftigungsbedingungen der außertariflichen Mitarbeitenden (AT-Mitarbeitende) sowie der leitenden Angestellten im DB-Konzern werden grundsätzlich nicht durch Tarifverträge bestimmt. Gleichwohl bestehen für die Entgelte des weitaus überwiegenden Teils der außertariflichen Mitarbeitenden Banduntergrenzen, die sich an den höchsten tariflichen Entgelten orientieren. Zudem achtet der DB-Konzern darauf, dass die Beschäftigungsbedingungen der tariflichen und außertariflichen Mitarbeitenden sowie leitenden Angestellten personalpolitisch anschlussfähig aufeinander abgestimmt sind. Die Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und sonstigen Regelungen des DB-Konzerns zu Beschäftigungsbedingungen sind grundsätzlich geschlechterneutral ausgestaltet. Stellenbewertungen und Vergütungshöhen orientieren sich ausschließlich an den Anforderungen der jeweiligen Tätigkeit.

Gesetzliche Mindestlöhne liegen in allen Ländern des Europäischen Wirtschaftsraums vor. Die Maßnahmen zur Sicherstellung angemessener Löhne gelten für Mitarbeitende in Deutschland. In den untersten Vergütungsgruppen der jeweiligen Kollektivverträge wird mindestens der jeweilig geltende Mindestlohn abgebildet. Tarifliche Entgeltbestimmungen mit ihren jeweiligen Eingruppierungsgrundsätzen sind dauerhaft etabliert und werden auch von der betrieblichen Mitbestimmung geprüft. Regelmäßige Anpassungen erfolgen in Tarifverhandlungen mit den Gewerkschaften. Der DB-Konzern stellt eine angemessene Vergütung stetig über die Zahlung der vereinbarten Löhne in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sicher. Über ein Monitoring wird zudem sichergestellt, dass Entgelte stets tarif- und gesetzeskonform sind.

Sicherung von Mindestlohn, Transparenz und Diskriminierungsfreiheit

Für rund 94 % der Mitarbeitenden im DB-Konzern bestehen Tarifverträge, die dazu beitragen, dass eine Vergütung oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns gewährleistet wird. Mitarbeitende außerhalb der Tarifverträge sind insbesondere AT-Mitarbeitende und leitende Angestellte mit Vergütungsniveaus oberhalb des tarifvertraglichen Vergütungsniveaus. In allen tarifvertraglichen Vergütungsgruppen bestehen festgelegte Mindestentgeltbeträge. Diese liegen mindestens über dem gesetzlichen Mindestlohn und sichern einheitliche Standards im DB-Konzern. Eingruppierungen erfolgen nach tarifvertraglich festgelegten, personenunabhängigen Verfahren zur Stellenbewertung bzw. nach analytischen Standardverfahren für AT-Mitarbeitende und leitende Angestellte. Bewertet wird immer die Tätigkeit bzw. Stelle. Dadurch wird sichergestellt, dass Tätigkeiten transparent und diskriminierungsfrei vergütet werden. Tarifverträge werden regelmäßig in Tarifverhandlungen mit Gewerkschaften weiterentwickelt und an wirtschaftliche Rahmenbedingungen angepasst. Die Vergütung AT-Mitarbeitender ist in Kollektivvereinbarungen geregelt.

Die Festlegung geeigneter Maßnahmen zur Sicherstellung angemessener Entlohnung basiert auf dem kontinuierlichen Monitoring von Informationen zur Entwicklung von Löhnen und Mindestlöhnen, z. B. in Veröffentlichungen von Verbänden oder externen Vergütungsbenchmarks. Vor Tarifverhandlungen werden die tariflichen und wirtschaftlichen Entwicklungen sowohl intern als auch extern untersucht. Für außer-tarifliche Mitarbeitende erfolgt ein Abgleich mit Marktdaten, um Wettbewerbsfähigkeit und Angemessenheit der Vergütung sicherzustellen. Ergänzend wird die persönliche Wahrnehmung der Mitarbeitenden zu ihrer Entlohnung regelmäßig im Rahmen von Mitarbeitendenbefragungen erhoben und bei der Ableitung von Maßnahmen berücksichtigt.

Wirksamkeitsmessung der Massnahmen zu angemessener Entlohnung

Die Wirksamkeit wird über verschiedene Verfahren überprüft:

• Tarif- und Marktbenchmarks durch den Bereich »Beschäftigungsbedingungen, Sozialpolitik« bzw. den AGV MOVE.
• Interne Stellenbewertungsverfahren und deren Überprüfung und Weiterentwicklung.
• Mitarbeitendenbefragungen (Rubrik »Vergütung«, Kulturbarometer).

Diese Indikatoren dienen als Grundlage zur Bewertung, ob die Entlohnung im DB-Konzern angemessen ausgestaltet ist. Die Analysen bestätigen, dass die Entgelte oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegen und die tarifvertragliche Abdeckung nahezu vollständig ist.

2025 wurden keine Fälle festgestellt, in denen Löhne unterhalb gesetzlicher oder tariflicher Standards gezahlt wurden. Negative Auswirkungen wurden durch die kontinuierliche Weiterentwicklung von Kollektivvereinbarungen abgesichert. Abhilfemaßnahmen waren daher nicht erforderlich.

Die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zielt wesentlich auf Motivation, Bindung und Gesundheit der Mitarbeitenden ab. Mit kontinuierlichen Maßnahmen bauen wir die Flexibilisierungsmöglichkeiten und Unterstützungsangebote aus und verankern sie nachhaltig im DB-Konzern. Sie gelten für Mitarbeitende in Deutschland und adressieren insbesondere Mitarbeitende mit familiären Verpflichtungen. Sie sind dauerhaft implementiert und werden kontinuierlich weiterentwickelt.

Unterstützung bei Elternzeit und Pflege

Der DB-Konzern unterstützt Mitarbeitende durch umfassende Regelungen bzw. Informationen zu Elternzeit und Freistellungen für Pflegeaufgaben. Darunter fallen Maßnahmen wie bspw. Dokumentationsbögen und Checklisten für die Zeit vor, während und nach der Elternzeit, die die Vereinbarkeit familiärer Verpflichtungen mit der Berufstätigkeit erleichtern.

Programme zur Vereinbarkeit

Es bestehen konzernweite Programme zur Vereinbarkeit, darunter Beratungs- und Unterstützungsangebote für Eltern sowie Maßnahmen zur Gestaltung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen. Der DB-Konzern bietet gemeinsam mit den DBplus-Partnern, darunter v. a. die Stiftungsfamilie Bahn Sozialwerk/Eisenbahn-Waisenhort (BSW&EWH), ergänzende Leistungen, z. B. Beratung zu Kinderbetreuung und Pflege sowie Unterstützung bei kurzfristigen Betreuungsengpässen. Diese tragen zur Entlastung der Mitarbeitenden bei.

Angebot von Mobilem Arbeiten

Durch die Betriebsvereinbarungen zu Mobilem Arbeiten wird Mitarbeitenden ermöglicht, Arbeitsort und -zeit an individuelle Bedarfe anzupassen. Dies stärkt die Work-Life-Balance und erhöht die Arbeitgeberattraktivität.

Zur Bestimmung erforderlicher Maßnahmen bestehen kontinuierliche Evaluationsprozesse, u. a. durch die Mitarbeitendenbefragungen und wissenschaftliche Verbundbefragungen.

Wirksamkeitsmessung der Massnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Die Wirksamkeit unserer Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben wird über die Mitarbeitendenbefragung, das Monitoring- und Feedbacktool Qualtrics und Feedbackschleifen in Projekten, z. B. betriebliche Arbeitszeitprojekte, überprüft.

Arbeitszeitgestaltung ist wesentlich für die Gesundheit, Motivation und Produktivität der Mitarbeitenden. Herausforderungen ergeben sich insbesondere durch Schicht- und Wechseldienst, überlange Arbeitszeiten sowie unzureichende Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.

Kontinuierliche Maßnahmen stellen sicher, dass Arbeitszeitmodelle bedarfsgerecht gestaltet werden. Sie gelten v. a. für Mitarbeitende in Deutschland, die im Schicht- und Wechseldienst arbeiten sowie aufgrund der Tätigkeit besonderen körperlichen Belastungen ausgesetzt sind. Die Maßnahmen sind dauerhaft etabliert und werden regelmäßig angepasst, u. a. bei Änderungen gesetzlicher oder tariflicher Rahmenbedingungen.

Zur Bestimmung erforderlicher Maßnahmen bestehen kontinuierliche Evaluationsprozesse, u. a. durch Abfragen der Fachexpert:innen aus den Geschäftsfeldern, Rückmeldungen aus betrieblichen Arbeitszeitprojekten, Auswertungen von Überzeitständen sowie die Überarbeitung bestehender Betriebsvereinbarungen. Bspw. findet im Koordinierungskreis Arbeitszeit ein regelmäßiger Austausch der Fachexpert:innen Arbeitszeit aller Geschäftsfelder und der Konzernleitung statt. Ziel ist es, Bedarfe frühzeitig zu erkennen und gemeinsam passgenaue Lösungen zu entwickeln.

Wahlmodelle zur Arbeitszeit

In den Tarifverträgen mit EVG und GDL wurde ein Wahlmodell vereinbart, das Mitarbeitenden jährlich ermöglicht, zwischen zusätzlichen freien Tagen, mehr Entgelt oder kürzeren Arbeitszeiten zu wählen. Damit können Mitarbeitende ihre Arbeitszeitgestaltung stärker an individuellen Lebenssituationen ausrichten.

Betriebliche Arbeitszeitprojekte

In verschiedenen Geschäftsfeldern wurden 2025 Initiativen und Projekte durchgeführt, um Modelle zur individuellen Partizipation bei der Arbeitszeitgestaltung umzusetzen, z. B. die Projekte »Mein Tausch« und »Meine Zeit« bei DB Fernverkehr und der individuelle Jahresdienstplan bei DB InfraGO. Ziel ist, mithilfe individueller Flexibilisierung und Partizipation eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und damit eine Erhöhung der Mitarbeitendenzufriedenheit zu erreichen.

Wirksamkeitsmessung der Massnahmen zuR Arbeitszeit

Die Wirksamkeit der Maßnahmen wird über verschiedene Verfahren überprüft:

• Mitarbeitendenbefragung, insbesondere durch die Rubrik »Arbeitszeit«,
• Feedback zu Arbeitszeitangeboten und
• Nutzung des Monitoring- und Feedbacktools Qualtrics und die »Austritts- und Wechselbefragung« zur Auswertung von Stimmungsbildern.

Gleichstellung der Geschlechter und gleiche Behandlung sind für den DB-Konzern wesentlich zur Sicherstellung von Chancengerechtigkeit, Motivation und Arbeitgeberattraktivität. Herausforderungen ergeben sich insbesondere aus der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und geschlechtsspezifischen Unterschieden bei Karrierechancen und Entgelt.

Zur Ausrichtung auf die Gleichbehandlung von Frauen basieren die Verfahren zur Festlegung von Maßnahmen auf einer Konzernbeschlussvorlage zur Zielgröße »Frauen in Führung« von 2020, in der die wesentlichen Maßnahmenfelder definiert wurden. Ergänzend werden im Rahmen von Workshops Maßnahmen identifiziert und im HR-Board, einem zentralen Führungsgremium unter der Leitung des Vorstandsmitglieds für Personal und Recht, beschlossen.

Die Maßnahmen beziehen sich auf Mitarbeitende in Deutschland, soweit nicht anders beschrieben. Maßnahmen sind dauerhaft etabliert und werden regelmäßig weiterentwickelt.

Frauenrecruiting-Strategie

Mit seiner Frauenrecruiting-Strategie verfolgt der DB-Konzern das Ziel, den Anteil weiblicher Führungskräfte systematisch zu erhöhen. Dazu zählen geschlechtersensible Stellenausschreibungen sowie die verbindliche Vorgabe, dass bei Nachbesetzungen mindestens eine Frau auf der Shortlist berücksichtigt wird und jede geeignete Kandidatin auf der Shortlist ins Interview eingeladen wird (bei maximal drei Interviews pro Job). Wenn sich keine Frau auf der Shortlist befindet, kann der jeweilige Personalbereich ein Veto gegen den Besetzungsvorschlag einlegen. Wird dieses Veto durch die Geschäftsführung oder den Vorstand bestätigt, wird die Suche nach einer geeigneten Kandidatin fortgesetzt. Ergänzend werden innovative Arbeitsmodelle wie Jobsharing, der »Wo-Du-Willst-Job« und flexible Teilzeitregelungen angeboten, um Führungspositionen auch für Frauen mit unterschiedlichen Lebensmodellen attraktiv zu gestalten. Die Strategie leistet einen zentralen Beitrag zur Umsetzung des Ziels für Frauen in Führungspositionen

Programme für mehr Frauen in Führung

Zum Ausbau des Anteils weiblicher Führungskräfte setzte der DB-Konzern auch 2025 auf gezielte Entwicklungsprogramme. Dazu gehören Karrierelabs, Mentoringangebote und Nachfolgeplanung mit Fokus auf Frauen in Führung. Frauen erhalten Zugang zu einer Vielzahl an Angeboten zur Karriereförderung, die ihre berufliche Entwicklung unterstützen, ihr Netzwerk vergrößern und ihre Sichtbarkeit im DB-Konzern erhöhen.

Sicherstellung von Entgeltgleichheit

Der DB-Konzern will Entgeltgleichheit durch eine Reihe von Maßnahmen sicherstellen. Dazu gehören regelmäßig Auswertungen des unbereinigten Gender Pay Gaps für alle Mitarbeitendengruppen in Deutschland. Ergänzend sichern Tarifverträge und ein etabliertes, personenunabhängiges Stellenbewertungssystem eine geschlechtsneutrale Eingruppierung. Über den in Deutschland etablierten Prozess zum individuellen Auskunftsersuchen nach dem Entgelttransparenzgesetz haben Mitarbeitende Anspruch auf individuelle Auskunft zu Vergütungsstrukturen. Zudem wird das Entgelt auch während Eltern- oder Pflegezeiten durch Tarif- und Gehaltsrunden angepasst, sodass Rückkehrende keine Einkommenseinbußen erleiden. Diese Maßnahmen tragen wesentlich zur Verringerung geschlechtsspezifischer Unterschiede in der Vergütung bei.

Wirksamkeitsmessung der Massnahmen zu Gleichstellung der Geschlechter und Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Die Wirksamkeit der Maßnahmen im Kontext Zielerreichung wird über eine quartalsweise Berichterstattung zu Frauen in Führungspositionen dem Vorstand sowie dem HR-Board offengelegt. Zur Sicherstellung gleicher Bezahlung und Überprüfung, inwiefern Handlungsbedarf besteht, werden regelmäßige Gender-Pay-Gap-Analysen durchgeführt. Ergänzend stellt die Mitbestimmung die tarifkonforme Eingruppierung sicher.

Die beschriebenen Maßnahmen werden 2026 fortgeführt. Gleichzeitig werden Maßnahmen entlang sich verändernder Rahmenbedingungen im DB-Konzern stetig weiterentwickelt. So soll 2026 bspw. eine interne Studie durchgeführt werden mit dem Ziel, konkrete Hebel und Handlungsfelder insbesondere in Besetzungs-, Organisations- und Fluktuationsprozessen zu identifizieren, um den Frauenanteil unter den aktuellen Rahmenbedingungen gezielt zu erhöhen.