Arbeit der Zukunft
Beschäftigungsbedingungen
Wir entwickeln Beschäftigungsbedingungen auf Basis aktueller und zukünftiger gesellschaftlicher Entwicklungen sowie der Erwartungen von Mitarbeitenden und Bewerber:innen an einen modernen Arbeitgeber konsequent weiter. Dabei sind Themen wie Flexibilisierung, Partizipation und Individualisierung wesentlich. Die Weiterentwicklungen werden hierbei adressatengerecht an die Mitarbeitenden kommuniziert und Feedback zu den Aspekten der Beschäftigungsbedingungen ermöglicht. Bei der Weiterentwicklung erfolgt stets die Einbindung der jeweiligen Interessenvertretungen.
Arbeit der Zukunft und Diversity
Die systematische Auseinandersetzung mit Innovationen und Visionen zur Arbeit der Zukunft erfolgt im Rahmen der Konzerninitiative »Menschen. Machen. Zukunft.«. Ziel ist es, sich rechtzeitig mit wichtigen strategischen Fragestellungen zu befassen, Wissen auszutauschen und neue Ideen zu testen. Hierfür erarbeiten wir mit der HR-Trendmap regelmäßig eine Übersicht relevanter HR-Zukunftstrends, die auf verschiedenen Ebenen im DB-Konzern für die Ableitung von Maßnahmen, Projekten und Initiativen diskutiert werden.
Im Kontext der sich wandelnden Arbeitswelt ist die Förderung von Diversität im Konzern von entscheidender Bedeutung. Das Bekenntnis des DB-Konzerns zur Vielfalt seiner Mitarbeitenden ist in der Strategie Starke Schiene verankert. Jedes Mitglied des Vorstands hat die Pat:innenschaft für eine Diversity-Dimension übernommen. Auch die Diversity-Verantwortlichen der Geschäftsfelder und HR-Gruppenfunktionen stehen allen Mitarbeitenden als direkte Ansprechpartner:innen für Diversity-Themen zur Verfügung. Im Diversity-Arbeitskreis und weiteren Projektteams arbeiten sie regelmäßig gemeinschaftlich an übergreifenden Zielen. Mitarbeitende mit spezifischen Diversity-Anliegen werden von verschiedenen Stellen, wie der Konzernschwerbehindertenvertretung oder dem Projekt SUK I, unterstützt. Ein wichtiges partizipatives Element sind die Mitarbeitendennetzwerke des DB-Konzerns, in denen sich Mitarbeitende ehrenamtlich engagieren und die vom zentralen Diversity-Management begleitet und gefördert werden.
30% Frauen in Führung
Der DB-Konzern hat das Ziel, den Anteil von Frauen unter den Führungskräften der vom Zweiten Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) betroffenen Gesellschaften bis Ende 2024 auf den Ebenen Aufsichtsräte, Vorstände/Geschäftsführungen, erste und zweite Führungsebene auf insgesamt 30% zu steigern. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen der betroffenen Gesellschaften umfasst bezogen auf die zum 31. Dezember 2023 gültige Organisationsstruktur über alle Ebenen 29,4% (per 31. Dezember 2022: 27,0%). Durch externe Rekrutierung, attraktive Arbeitsbedingungen und interne Bindungs- und Entwicklungsmaßnahmen soll zudem der Anteil von Frauen erhöht werden.
Mitarbeitende nach Alter per 31.12. / in NP | 2023 | 2022 | 2021 |
< 30 Jahre | 34.144 | 31.342 | 30.312 |
30 –49 Jahre | 103.862 | 97.117 | 94.064 |
≥ 50 Jahre | 88.940 | 89.006 | 89.644 |
Insgesamt | 226.946 | 217.465 | 214.020 |
Deutschland (Gesellschaften mit rund 98% der inländischen Mitarbeitenden).
Durch die anhaltend hohe Zahl an Neueinstellungen ist der Anteil der Mitarbeitenden über 50 Jahre weiter gesunken und lag per 31. Dezember 2023 bei rund 39% (per 31. Dezember 2022: rund 41%).
Mitarbeitende mit Schwerbehinderung nach Alter per 31.12. / in NP | 2023 | 2022 | 2021 |
< 30 Jahre | 489 | 427 | 377 |
30 –49 Jahre | 2.704 | 2.537 | 2.488 |
≥ 50 Jahre | 9.226 | 9.269 | 9.419 |
Insgesamt | 12.419 | 12.233 | 12.284 |
Deutschland (Gesellschaften mit rund 98% der inländischen Mitarbeitenden). Erfasst werden
Mitarbeitende und Auszubildende mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung.
Die Beschäftigtenquote von schwerbehinderten Mitarbeitenden in Deutschland betrug per 31. Dezember 2023 5,3% und lag durchschnittlich oberhalb der gesetzlich geforderten 5%-Quote. Die schwerbehinderten Mitarbeitenden verteilen sich dabei auf zahlreiche unterschiedliche Tätigkeitsfelder.