Mitarbeitendenbindung und -entwicklung
Neue Ansätze und leistungsfähige Prozesse bei der Mitarbeitendenbindung und -entwicklung sind entscheidend für mehr Verantwortungsübernahme, Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit im DB-Konzern. Wir fördern Mitarbeitende in verschiedenen Themenfeldern:
- Mitarbeitendenbindung: Die emotionale Bindung unserer Mitarbeitenden an den DB-Konzern hat für unseren Erfolg eine entscheidende Bedeutung. Sie hat positive Effekte wie eine höhere Produktivität, senkt gleichzeitig auch das Risiko einer »inneren Kündigung« und kann die Fluktuation der Mitarbeitenden reduzieren. Die Analyse von internen und externen Daten zeigt, dass Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Wertschätzung, die erlebte Selbstwirksamkeit (z. B. auf die eigenen Arbeitsbedingungen), das Führungsverhalten und die finanziellen Rahmenbedingungen wichtige Bindungs- und Fluktuationstreiber sind. Sie haben einen entscheidenden Einfluss auf die langfristige Bindung unserer Mitarbeitenden – in jeder Phase des Mitarbeitendenlebenszyklus. Unsere Analyse der erfolgskritischen Bindungsmomente bildet den Grundstein für unsere gezielten Maßnahmen zur Stärkung der Mitarbeitendenbindung. Daher haben wir im sog. Bindungswegweiser zunächst Transparenz über die konzernweiten Instrumente und Best Practices zur Stärkung der Mitarbeitendenbindung geschaffen. Wir unterstützen auch die Führungskräfte in ihrer Rolle dabei. Auf Basis der weiteren Tiefenanalyse werden ab 2024 weitere zielgruppenspezifische Maßnahmen zur Stärkung der Mitarbeitendenbindung abgeleitet.
- Leisten: »mein Performance Management« stellt den ehrlichen Dialog über Leistung in den Mittelpunkt, mit dem Ziel, unsere Leistungsfähigkeit kontinuierlich zu fördern. Mit der Einführung eines verpflichtenden Leistungsbeitrags in der Dimension »Frauen in Führung« für alle Führungskräfte ab der Ebene der leitenden Angestellten stellt außerdem »meine Leistung« eine wichtige Weiche, um die Zielgröße von 30% Frauen in Führung bis 2024 zu erreichen.
- Lernen: Das vielfältige Angebotsportfolio von DB Training und DB Akademie umfasste 2023 rund 780 Lernangebote zu Themen von Strategie und Leadership über Digitalisierung und Innovation bis hin zu Umwelt und Nachhaltigkeit. Zugang zu vielen dieser Angebote bietet die DB Lernwelt als konzernweites Learning-Management-System mit inzwischen mehr als 260.000 Nutzer:innen. Im Rahmen des Projekts Lernen@DB entwickeln wir darüber hinaus eine moderne und zukunftsfähige Lerninfrastruktur, die sich an dem Zielbild eines konzernweiten Lernökosystems orientiert. Der Zugang zu Lernangeboten steht allen Mitarbeitenden offen. Die konkrete Entscheidung über die Buchung sowie eine Qualifizierungsteilnahme liegt bei den Führungskräften und unterliegt bestehenden Betriebsvereinbarungen oder betrieblichen Regelungen.
- Qualifikationen monitoren und qualifizieren: Qualifikationsdefizite für nachweispflichtige Qualifikationen werden systemgestützt identifiziert. Nicht nachweispflichtige Qualifikationen werden bislang durch die Führungskraft gemonitort. Das in Einführung befindliche neue Personaldatensystem schafft die Voraussetzungen, um nachweispflichtige sowie nicht nachweispflichtige Qualifikationen zu monitoren, Defizite zu identifizieren und die erworbenen Qualifikationen zu dokumentieren. Dies gilt sowohl bei einem Jobwechsel als auch hinsichtlich des Erhalts von Qualifikationen über den Zeitverlauf. Qualifikationslücken werden vielfach durch das Absolvieren interner (alternativ externer) Qualifizierungsangebote (Ausbildung, Weiterbildung/Anpassungsfortbildung, regelmäßige Fortbildung, Unterweisung, Überwachung/Überprüfung) erfüllt. Disponierte Mitarbeitende (z. B. Zug- oder Werkstattmitarbeitende) werden eingebucht und erhalten die entsprechenden Informationen über ihren Dienstplan. Nicht disponierte Mitarbeitende werden entweder ebenfalls eingebucht oder buchen in Rücksprache mit ihrer Führungskraft selbst die entsprechenden Lernangebote. Der Hinweis auf verpflichtende digitale Qualifizierungsangebote, die keine Buchung erfordern, z. B. zu IT-Security, erfolgt über automatisierte Benachrichtigungen, begleitet von Hinweisen durch die Führungskräfte.
- Entwickeln und besetzen: Die strategische Nachfolgeplanung dient dazu, frühzeitig Nachfolgerisiken zu erkennen, Nachfolgeszenarien zu planen und Besetzungen zu beschleunigen. Anspruch ist es, Qualität und Diversität bei Besetzungen zu erhöhen sowie Orientierung für eine konzernweite berufliche Entwicklung zu geben. 2023 bezog sich die Nachfolgeplanung auf rund 2.100 Funktionen. Mit den drei Karrierewegen (Führungs-, Expert:innen- und Projektkarriere) stellen wir uns schlagkräftig auf und bieten attraktive Alternativen zur klassischen Führungskarriere an (Fokus: deutschsprachiger Raum). Die DB-Fachexpert:innenkarriere wurde zum 1. Januar 2023 eingeführt. Im DB Karriere Lab stehen Eigeninitiative und Individualität im Fokus und bieten allen Mitarbeitenden im deutschsprachigen Raum einen Mix aus Orientierungs-, Netzwerk- und Sichtbarkeitsformaten, um sich mit ihren Karriereoptionen, inkl. Führung, eigeninitiativ auseinanderzusetzen. »FrauDich!«-Angebote richten sich dabei fokussiert an die Zielgruppe Frauen.
- Einsteigen und umsteigen: Mit unserer Onboarding-Plattform stellen wir relevante Informationen zum Einstieg in insgesamt zwölf Sprachen zur Verfügung. Moderne Lern-, Qualifizierungs- und Austauschformate fördern zudem die erste Orientierung und die konzernweite Vernetzung. Auch die persönliche Begleitung durch Führungskraft und Kolleg:innen sind wichtig für das Ankommen und die Bindung. Mit unserem konzernweiten Pat:innenprogramm und einem Generationenmanagement werden die Integration ins Team DB und gegenseitiges Lernen von erfahrenen und neuen Mitarbeitenden gefördert. Ein gesteuerter Wissenstransfer sichert zudem wertvolles DB-Know-how sowie das Ankommen in den Aufgaben, den Prozessen und dem Systemverbund Bahn. Die Qualität des Onboardings und der Onboarding-Instrumente wird in einer regelmäßigen Onboarding-Befragung evaluiert. Neben dem Einstieg neuer Mitarbeitender unterstützt ein Wiedereinstiegsmanagement Mitarbeitende während und nach befristeter Abwesenheit. Hierdurch fördern wir u. a. die Bindung von Frauen in Führungspositionen bzw. von Frauen mit Führungsambitionen. Zur frühzeitigen Analyse und Ableitung von Bindungsmaßnahmen gibt eine konzernweite Austritts- und Wechselbefragung Aufschluss zu Wechsel- und Austrittsmotivatoren bei Mitarbeitenden.
Aus- und Weiterbildung
Der überwiegende Teil der Aus-, Fort- und Weiterbildung erfolgt durch DB Training, Learning & Consulting als konzerninternem Partner für Lern-, Entwicklungs- und Veränderungsprozesse in rund 31.000 Veranstaltungen für rund 290.000 Teilnehmende pro Jahr. Mehr als 3.000 Qualifizierungsangebote richten sich an DB-Mitarbeitende. Qualifizierungen werden in Präsenz, digital oder kombiniert in Blended-Learning-Konzepten angeboten. Eine moderne Infrastruktur ermöglicht Platz für Kreativität, neue Lösungen sowie neue digitale Lernformate wie Virtual-Reality-(VR-)Trainings. Bestehende Lernformate werden weiterentwickelt und auf einen stark digitalisierten Arbeitsalltag hin angepasst.
Eine praxisnahe Ausbildung spielt eine entscheidende Rolle, damit die Mitarbeitenden gerade in sicherheitsrelevanten Bereichen Handlungssicherheit gewinnen. Vor diesem Hintergrund investieren wir in den Ausbau von Praxisanlagen: So ist seit Anfang 2023 in Fulda mit dem neuen Full-Mission-Simulator ICE 3neo ein hochmodernes Schulungsmedium im Einsatz. Rund 80 Instruktor:innen, die auch als Prüfer:innen zertifiziert sind, begleiten die (angehenden) Triebfahrzeugführer:innen bei ihren Übungs-, Überwachungs- und Prüfungsfahrten. An den 20 Full-Mission-Simulatoren werden pro Jahr rund 21.000 Triebfahrzeugführer:innen geschult.
Die DB Akademie verantwortet die Qualifizierung für rund 11.600 Führungskräfte und (Chef-)Expert:innen. Das Portfolio bietet Qualifizierungsangebote entsprechend den individuellen Karriere- und Entwicklungsphasen, um sie zu befähigen, die Anforderungen an Führung und die strategischen Handlungsfelder des DB-Konzerns umzusetzen.
DB-Mitarbeitende haben die Möglichkeit, im Rahmen der DB University berufsbegleitend zu studieren und sich akademisch weiterzubilden. Hierbei dienen das DB-Bachelorprogramm (Start von 46 Studierenden in 2023) und das DB-Masterprogramm (Start von 45 Studierenden in 2023) als Qualifizierungsprogramme für DB-Mitarbeitende. Das berufsbegleitende Studium im Rahmen der DB University wird finanziell unterstützt und durch ein Rahmenprogramm sowie eine Studienbegleitung ergänzt. Jährliche Netzwerkveranstaltungen dienen dem geschäftsfeldübergreifenden Austausch und fördern das berufliche Netzwerk. 2023 haben rund 120 Teilnehmende der Programme dieses Angebot genutzt.
Die Berufsausbildung ist ein wichtiger Stellhebel, um den Herausforderungen aus dem Fachkräftemangel zu begegnen. Die Zahl der Ausbildungsplätze im DB-Konzern wurde in den vergangenen Jahren kontinuierlich erhöht. Dementsprechend wurden und werden die Ausbildungswerkstätten im gewerblich-technischen Bereich erweitert. Seit 2023 können durch Umzüge in neue Räumlichkeiten mehr als 600 Azubis zusätzlich ausgebildet werden.
DB Akademie und DB Training haben darüber hinaus für die Mitarbeitenden und Führungskräfte zusätzliche Online-Angebote zur Unterstützung während der Corona-Pandemie entwickelt, die nun weitergeführt werden. Mit »Gemeinsam in die neue Arbeitswelt« (GinA) haben wir virtuelle Lernangebote zu aktuellen Herausforderungen wie bspw. der virtuellen (Zusammen-) Arbeit geschaffen. Das Angebot hat eine hohe Nachfrage. Es wurde 2023 von 48.643 Mitarbeitenden abgerufen.
DB Training unterstützt und berät die CareNet-Organisation, eine freiwillige Einrichtung von DB Fernverkehr und DB Regio, bei der Betreuung von Betroffenen nach Großschadensereignissen oder gewalttätigen Übergriffen. Daneben bildet DB Training die knapp 1.200 CareNet-Helfenden aus und weiter. 2023 wurden rund 180 Mitarbeitende neu geschult und für rund 300 Mitarbeitende das Wissen aufgefrischt. Mit dem DB-Training-Netzwerk aus rund 50 Notfallpsycholog:innen kann zudem je nach Bedarf innerhalb von einem Tag psychologische Notfallintervention für Reisende und Mitarbeitende durchgeführt werden.
DB Training ist zugelassener Träger für die Förderung der beruflichen Bildung und nach der Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung (AZAV) zertifiziert und arbeitet bereits seit vielen Jahren auf dem geförderten Bildungsmarkt. DB Training bietet Quereinsteigenden eine neue berufliche Heimat im DB-Konzern und wirkt somit dem Fachkräftemangel entgegen. Durch das Qualifizierungschancengesetz wurden konzernweit seit 2019 über 9.000 Teilnehmende gefördert, davon 3.316 in 2023.
Darüber hinaus bietet DB Training auch zahlreiche fachliche Austauschformate an. Die Themenschwerpunkte reichen von dem europäischen Zugbeeinflussungssystem ETCS über Aktuelles für Eisenbahnbetriebsleiter:innen bis hin zum Austausch zu den Erfahrungen mit digitalen und modernen Lernformaten sowie Best Practices.
Aus- und Weiterbildungskosten für Mitarbeitende | 2023 | 2022 | Veränderung | 2021 | |
absolut | % | ||||
Insgesamt in Mio. € | 340 | 289 | +51 | +17,6 | 262 |
Pro Mitarbeitendem/r (VZP) in € | 1.479 | 1.294 | +185 | +14,3 | 1.181 |
Deutschland, inkl. Auszubildender und Studierender im dualen Studium.
Aus- und Weiterbildungstage in kundennahen Jobfamilien / in Tagen | 2023 | 2022 | 2021 |
Pro Mitarbeitendem/r (VZP) | 11,8 | 10,6 | 11,5 |
Pro Mitarbeiterin (VZP) | 7,5 | 6,2 | 6,5 |
Pro Mitarbeiter (VZP) | 14,5 | 13,2 | 14,4 |
Deutschland (Gesellschaften mit rund 77% der inländischen Mitarbeitenden).
Betrachtet werden die Aus- und Weiterbildungstage nur in kundennahen Jobfamilien für die Stammbelegschaft ohne Auszubildende und Studierende im dualen Studium.
Die Aus- und Weiterbildungskosten für unsere Mitarbeitenden sind 2023 erneut auf ein neues Rekordhoch gestiegen, was den hohen Stellenwert der beruflichen Erstausbildung über die kontinuierliche Fort- und Weiterbildung bis zur Qualifizierung von Expert:innen im DB-Konzern zeigt.
Performance-Management
Zur Steigerung der individuellen Leistung zielen die Instrumente von »mein Performance Management« sowohl auf berufliche als auch auf persönliche Weiterentwicklung ab. Durch regelmäßiges, leitfragenbasiertes Feedback aus verschiedenen Perspektiven werden ein Abgleich von Selbst- und Fremdbild sowie die zielgerichtete Selbstreflexion des Arbeitsverhaltens gefördert. Auch die regelmäßige Rückschau auf Kennzahlen und individuelle Beiträge zur Zielerreichung zeigt Einzelnen und Teams Stärken und Entwicklungsfelder auf. Klare Orientierung für die Leistungsentwicklung erhalten Mitarbeitende einmal pro Jahr von ihren Vorgesetzten. 2023 haben 95% der Mitarbeitenden und Führungskräfte im Systemverbund Bahn Deutschland eine Leistungseinschätzung von ihrer direkten Führungskraft erhalten. Ergibt sich aus der jährlichen Gesamteinschätzung ein Anlass für eine weiterführende Kompetenzeinschätzung, kann diese bei Bedarf bezogen auf das jeweilige Kompetenzprofil der Funktion durchgeführt werden.
Darüber hinaus bietet ein Tool für spontanes Feedback jederzeit die Möglichkeit, Feedback hierarchieübergreifend anzufragen, zu versenden und auf Wunsch eine visuelle Auszeichnung zu vergeben.
Mitarbeitende entwickeln und Stellen besetzen
Das DB-Rollenmodell verbindet aus interner Sicht Anforderungen an unterschiedliche Karrierewege (Führungs-, Expert:innen- und Projektkarrieren), an Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie an die dafür erforderlichen Erfahrungen, Kompetenzen und Haltung. Es bildet u. a. die Grundlage für Besetzungs- und Diagnostikprozesse.
Zentrale Elemente unseres Talentmanagements sind der einfache Zugang für Mitarbeitende und Führungskräfte, attraktive Angebote zur Orientierung, Vernetzung und Sichtbarkeit für alle Karrierewege auf Basis von Eigeninitiative und Individualität. Auch die Initiative »Frau Dich!« leistet mit individueller Karriereberatung für Frauen einen Beitrag, Frauen für Führungspositionen zu begeistern und zu motivieren.
(Wieder-)Einstieg in den Job
Zentrale Elemente unseres Wiedereinstiegsmanagements, um temporär abwesende Mitarbeitende besser unterstützen zu können, sind v. a. die Bereitstellung gebündelter Informationen zur besseren Orientierung, Austausch- und Gesprächsangebote zur Stärkung der eigenen Reflexion sowie Angebote zur persönlichen Weiterentwicklung. Mit der KBV Beruf, Familie und Biografie haben wir im Vorjahr den betrieblichen Rahmen für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben weiter optimiert. Digitale Lerneinheiten unterstützen v. a. Führungskräfte, aber auch Mitarbeitende in der Anwendung. Als zusätzliche Informationsquelle für die Planung von Familienzeit und Karriere bietet die Broschüre »Dein starker Wiedereinstieg« schwangeren Mitarbeiterinnen einen Überblick über anstehende Aufgaben und Fristen, hilfreiche Checklisten sowie eine Zusammenfassung der DB-Angebote. Mit JobSharing@DB haben wir eine Möglichkeit geschaffen, Führungspositionen auch in Teilzeit besetzen zu können. Zwei Führungskräfte teilen sich dabei die Verantwortung für eine Rolle.
Wissenstransfer
Neue Arbeitsweisen und -welten erfordern einen anderen Umgang mit Wissen, Fluktuation führt zu Abgang von erfolgskritischem Wissen, neue Mitarbeitende benötigen spezifisches Wissen für die Ausübung ihrer Aufgaben und die Zunahme von Digitalisierung bedeutet mehr Wissen für mehr Mitarbeitende. Aus diesem Grund stärken wir Prozessbeteiligte für einen anlassbezogenen Wissenstransfer durch verschiedene Methoden und eine prozessuale Verankerung. Gleichzeitig fördern wir den kontinuierlichen Wissenstransfer und unterstützen Führungskräfte und Mitarbeitende dabei, Wissen im eigenen Aufgabenbereich zu identifizieren, zu sichern und kontinuierlich zu teilen. Im Vorjahr hatten wir drei Ausbausteine zum Thema Wissenstransfer aus den 15 Ausbausteinen der Mitarbeitenden in die Prozesse der strategische Personalentwicklung überführt.
Beschäftigungssicherung
Zur Vermeidung von Entlassungen im Rahmen von bspw. Restrukturierungen oder Auftragsverlusten bzw. unbefristeter Leistungswandlung einzelner Mitarbeitender gilt im DB-Konzern eine tarifvertraglich verankerte Beschäftigungssicherung. Danach werden betroffene Mitarbeitende zum größten Teil wieder direkt innerhalb des DB-Konzerns vermittelt. Soweit dies nicht gelingt, wechseln die betroffenen Mitarbeitenden unbefristet in die DB JobService GmbH, wo sie im Rahmen einer beruflichen Neuorientierung weiterentwickelt werden, um zu einem späteren Zeitpunkt möglichst wieder auf einen Regelarbeitsplatz vermittelt zu werden.
